Amélioration de l’expérience employé en 2026 : des mesures concrètes pour les employeurs canadiens

Document infographique Les principales tendances et priorités de 2026

Principales tendances et priorités au travail en 2026

L’expérience employé devient une priorité stratégique pour les entreprises de toutes tailles partout au Canada.¹ Le terme expérience employé désigne les interactions, les processus et les moments qui définissent le parcours d’un employé, de son embauche à son intégration, en passant par son perfectionnement et son bien-être.

Les processus de RH fondamentaux (embauche, intégration et gestion des départs) jouent un rôle central dans cette expérience, parce qu’ils façonnent les premières impressions des personnes et leur engagement à long terme au sein de l’entreprise. Des recherches révèlent des lacunes dans l’efficacité de ces processus de RH¹.

Cet article décrit comment les employeurs peuvent améliorer l’expérience employé en déterminant les points de friction, en simplifiant les processus et en utilisant des solutions de gestion des talents.

Pourquoi est-il de plus en plus difficile d’améliorer l’expérience employé?

Les tendances relatives au personnel dressent un nouveau portrait en 2026.

• Attentes croissantes dans l’ensemble du parcours des employés : La rémunération et les avantages sociaux jouent un rôle déterminant dans la satisfaction des employés. Les modalités de travail flexibles et le soutien au bien-être influencent également le sentiment quotidien sur le lieu de travail¹.


• Évolution des répertoires de compétences : Les employeurs affirment avoir de la difficulté à trouver des candidats qui possèdent une solide éthique professionnelle et les principales compétences comportementales nécessaires au succès de leur entreprise¹.


• Utilisation de l’IA dans la gestion des talents et le perfectionnement des compétences : L’IA est de plus en plus perçue comme un outil précieux pour l’amélioration de la gestion des talents et du perfectionnement des compétences¹.


• Main-d’œuvre multigénérationnelle nécessitant du soutien personnalisé : Les entreprises rapportent qu’elles font face à des défis liés à l’éthique professionnelle, à l’engagement, au recrutement et à la fidélisation du personnel¹.


• Défis liés à la gestion d’équipes dispersées : Les principaux défis dans ce domaine comprennent la formation et le perfectionnement des employés, l’acquisition de talents et la fidélisation du personnel¹.

Découvrez des points repères et des cadres détaillés dans notre guide sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026.

1. Déterminer les points de friction dans le parcours des employés

Les employeurs doivent pouvoir connaître les sources de frustration de leur personnel ou les raisons pour lesquelles les personnes se sentent déconnectées afin de mettre l’accent sur les domaines d’amélioration appropriés.

Comment repérer les points de friction

• Cartographiez le parcours des employés, de l’embauche et l’intégration au perfectionnement, en passant par le rendement et la gestion des départs.


• Recueillez des commentaires qualitatifs à l’aide de sondages éclair, d’entretiens de fidélisation et de mises au point d’équipe.


• Identifiez les schémas communs, comme de longs délais de réponse, des processus imprécis, des communications contradictoires des gestionnaires ou des étapes manuelles trop nombreuses.


• Examinez les billets de soutien ou les questions récurrentes pour trouver les problèmes fréquemment signalés.


• Évaluez les transferts entre les RH, les gestionnaires et les employés, puisqu’ils sont souvent à l’origine de retards.

2. Simplifier les principaux processus pour atténuer les frictions dans le parcours des employés

Pour améliorer l’expérience employé, il faut d’abord déterminer en quoi les processus ralentissent les gens. Il est essentiel de segmenter le parcours en étapes clés, qui vous permettront de déterminer où les frictions se manifestent et de prendre des mesures pour créer une expérience fluide et uniforme pour les employés et les spécialistes des RH. Le tableau suivant présente les étapes du parcours des employés, des exemples de situation pouvant occasionner des frictions dans chaque étape et des moyens permettant de réduire les frictions.

3. Utiliser des solutions de gestion des talents pour favoriser une meilleure expérience employé

Les solutions de gestion des talents combinent technologie et personnel pour favoriser l’efficacité, assurer la précision et offrir une expérience employé uniforme. En simplifiant les processus, elles contribuent à réduire les frustrations au travail et à augmenter la satisfaction des employés.

Comment les systèmes de gestion des talents peuvent contribuer à l’amélioration de l’expérience employé

• Automatisation des tâches administratives, notamment la planification, les rappels, la documentation et les communications répétitives.


• Consolidation des renseignements sur les employés en un seul système, réduisant ainsi les erreurs et le travail en double.


• Plateforme de libre-service des employés permettant d’accéder aux congés, aux relevés de paie, aux avantages sociaux et aux politiques. Les employés obtiennent donc leurs renseignements plus rapidement, ce qui réduit les délais et la charge de travail des RH.


• Mise en place du suivi des compétences grâce à des outils qui cartographient les compétences, révèlent les lacunes et favorisent la mobilité interne, ce qui facilite la planification des parcours de carrière et du perfectionnement, tant pour les employés que les gestionnaires.


• Amélioration des communications grâce à des pages Web numériques centralisées ou à des assistants alimentés par l’IA qui répondent aux questions courantes rapidement, réduisant ainsi les temps d’arrêt des employés et la confusion.


• Renforcement de l’intégration grâce à des flux de travaux, à des listes de vérification et à des formulaires numériques, qui permettent d’offrir une expérience d’accueil harmonieuse et motivante aux nouveaux employés et de réduire les tracasseries liées à la paperasse.

4. Mesurer les progrès pour comprendre l’incidence sur la fidélisation du personnel

Pour évaluer les progrès réalisés au chapitre de l’expérience employé et de la fidélisation du personnel, les employeurs doivent faire le suivi d’un petit ensemble d’indicateurs significatifs. Ils peuvent surveiller une combinaison d’indicateurs relatifs aux opérations, à l’expérience et à la fidélisation du personnel pour évaluer les progrès :

• Indicateurs clés : temps d’embauche, taux d’achèvement des activités d’intégration, satisfaction des nouveaux employés, résultats des sondages éclair, volume de demandes de soutien, satisfaction des gestionnaires relative aux solutions de gestion des talents et aux processus, taux de roulement de personnel


• Indicateurs qualitatifs : commentaires provenant des entretiens de fidélisation et des mises au point des gestionnaires, thèmes des entrevues de départ, sondages éclair, tendances changeantes dans les questions courantes

Examinez ces mesures régulièrement. Les indicateurs opérationnels clés devraient être examinés mensuellement, et les points de frictions devraient être examinés trimestriellement pour cibler les points à améliorer. De plus, les cartes de parcours des employés devraient faire l’objet d’un nouvel examen chaque année pour refléter l’évolution des attentes.

Concrétiser les tendances

Dans les domaines du personnel, de la conformité et de la technologie, les employeurs doivent équilibrer innovation et responsabilité, tout en s’assurant que l’humain demeure au cœur de la stratégie organisationnelle.

Obtenez des données approfondies sur la main-d’œuvre canadienne et des cadres d’action pratiques pour vous aider à transformer ces tendances en résultats opérationnels concrets. Téléchargez le guide pour explorer les tendances qui façonnent les RH au Canada.

Foire aux questions

1. ADP Canada, sondage sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026, analyse interne, 2025

Cette ressource offre des renseignements pratiques sur le sujet traité et son contenu ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP Canada.