Programmes de rémunération

Dans un contexte économique difficile, les employeurs canadiens peuvent se demander s’il est possible d’attirer et de conserver les meilleurs talents sans offrir une rémunération concurrentielle. En réalité, investir dans le personnel reste essentiel pour assurer la croissance et la stabilité à long terme d’une entreprise. Aujourd’hui, les travailleurs recherchent plus qu’un simple salaire compétitif : ils veulent un programme de rémunération concurrentiel qui comprend la paie de base, les primes, les commissions et un programme de rémunération globale élargi qui soutient à la fois leur mode de vie et leurs objectifs de carrière.

Cet article porte sur les programmes de rémunération, c’est-à-dire les paiements en espèces que les employeurs versent à leurs employés. Vous y trouverez leur définition, les principaux éléments qui les composent, des exemples et des conseils pour élaborer une stratégie efficace adaptée aux petites entreprises disposant de budgets limités. 

Qu’est-ce qu’un programme de rémunération?

Un programme de rémunération représente le montant total des paiements directs en espèces qu’un employé reçoit pour son travail. Il comprend la paie de base (salaire de base ou salaire horaire) ainsi que toute rémunération variable comme les primes, les commissions ou d’autres formes de rémunération au rendement.

Les autres avantages sociaux et avantages indirects, comme l’assurance maladie, les régimes d’épargne-retraite ou les modalités de travail souples, font partie du programme de rémunération globale élargi.

Les principaux objectifs d’un programme de rémunération bien structuré sont les suivants :

• Assurer l’équité, la transparence et la cohérence des pratiques salariales
• Respecter l’ensemble des lois du travail et des règlements fiscaux applicables au Canada
• Récompenser et motiver les employés tout en gérant les coûts

Rester concurrentiel sur le marché du travail 

L’importance d’une stratégie de rémunération

Pour les petites et moyennes entreprises, une stratégie de rémunération claire peut :

• attirer et conserver les meilleurs talents dans un marché du travail concurrentiel;
• motiver les employés en associant la rémunération au rendement;
• assurer l’équité et l’égalité entre les rôles et les services;
• maintenir la conformité aux lois fédérales, provinciales ou territoriales;
• faciliter la budgétisation et la gestion des flux de trésorerie.  

Quels sont les composants d’un programme de rémunération?

Un programme de rémunération correspond aux paiements en espèce. Ses principaux composants sont les suivants :

1. Salaire de base ou salaire horaire : Montant fixe versé à un employé, déterminé selon les points repères du marché, la complexité du rôle et l’équité interne. Des révisions périodiques permettent d’assurer la concurrentialité et l’équité.
2. Primes : Paiements forfaitaires pouvant être liés au rendement individuel, d’équipe ou de l’entreprise. Les primes peuvent être versées annuellement, trimestriellement ou en fonction de jalons précis.
3. Commissions : Courantes dans les postes de vente, les commissions récompensent les employés pour avoir généré des revenus. Elles peuvent être calculées en pourcentage des ventes ou comme montant fixe par unité vendue.
4. Autres rémunérations au rendement : Elles peuvent comprendre la participation aux bénéfices ou les options d’achat d’actions.

Les avantages sociaux, les avantages indirects et d’autres programmes, tels que l’assurance maladie, la cotisation de contrepartie au régime enregistré d’épargne-retraite (REER) ou les horaires flexibles, font partie d’une stratégie de rémunération globale et peuvent jouer un rôle important lorsqu’on met en valeur ce que l’organisation peut offrir à ses employés.

Exemple de programme de rémunération

Voici un exemple détaillé pour un poste à temps plein dans une entreprise canadienne de taille moyenne.

Poste : Représentant commercial, interentreprises

Lieu : Calgary, Alberta

Programme de rémunération :

• 50 000 $/année
• Commissions : 10 % des ventes brutes, versées mensuellement
• Prime de rendement trimestrielle pouvant atteindre 1 000 $ pour l’atteinte des objectifs de fidélisation de la clientèle

Rémunération globale :

• Assurance pour les soins médicaux et dentaires (payée à 80 % par l’employeur)
• Deux semaines de vacances, plus trois jours de congé personnel
• Formations payées par l’entreprise
• Horaire flexible et option de télétravail un jour par semaine  

Comment élaborer un programme de rémunération?

Élaborer un régime de rémunération efficace pour les employés demande une planification rigoureuse et de la flexibilité afin de répondre aux besoins des employés tout en atteignant les objectifs de l’entreprise. Le processus comprend généralement les étapes suivantes :

1. Définir les objectifs de rémunération
2. Créer un plan de projet
3. Mettre à jour les descriptions de poste
4. Analyser les emplois
5. Participer aux études salariales ou les consulter
6. Établir une structure salariale à l’échelle de l’entreprise
7. Rédiger une politique de rémunération
8. Communiquer clairement la politique de rémunération

Définir les objectifs de rémunération

Commencez par déterminer l’objectif de votre stratégie de rémunération. Votre programme de rémunération doit refléter les valeurs de votre organisation et soutenir les objectifs opérationnels à long terme. Voici quelques objectifs courants :

• Recrutement et fidélisation : Pensez à vos concurrents dans la course aux talents ainsi qu’à l’approche que vous souhaitez adopter pour attirer et conserver vos employés. Tenez également compte des compétences ou des talents clés qui pourraient nécessiter une attention particulière.
• Image de marque : Réfléchissez à la façon dont vous aimeriez que les gens parlent de votre organisation et de votre programme de rémunération. Il est aussi important de planifier comment vous comptez communiquer cette image.
• Motivation : Souhaitez-vous associer la rémunération au rendement? Si oui, le ferez-vous sous forme d’augmentations de salaire ou de primes?

Ces objectifs orienteront tous les aspects de votre régime de rémunération des employés et vous aideront à préserver la cohérence de vos pratiques salariales.

Créer un plan de projet

Élaborer un programme de rémunération solide nécessite une bonne coordination. Un plan de projet permet de garder le processus bien organisé et d’assurer la responsabilisation. Il peut inclure les étapes suivantes :

• Déterminer la date d’entrée en vigueur des changements apportés à la structure salariale
• Établir un échéancier pour la recherche, l’évaluation et la mise en œuvre
• Créer un budget de planification de la rémunération couvrant les salaires, les primes et les avantages sociaux
• Attribuer les rôles et responsabilités clés aux principales parties prenantes, notamment les RH, les finances et la direction
• Assurer la formation et la communication pour favoriser la transparence et la compréhension

Analyser les emplois

L’analyse des emplois consiste à déterminer les tâches qui composent un poste particulier ainsi que les compétences, connaissances, technologies, conditions de travail, interactions et communications nécessaires à son exercice. Les renseignements recueillis servent à :

• Évaluer la valeur relative interne de chaque poste au sein de l’organisation
• Regrouper les postes comparables au sein de l’organisation pour assurer l’équité interne
• S’assurer que les taux de paie de l’organisation sont concurrentiels par rapport au marché du travail pour des emplois similaires
• Établir des normes de rendement afin d’appuyer la rémunération au rendement

Mettre à jour les descriptions de poste

Les descriptions de poste doivent contenir des renseignements détaillés que les spécialistes des RH peuvent utiliser pour réaliser des études salariales et des évaluations de poste. Exemples :

• Les compétences nécessaires pour occuper le poste
• Les tâches et responsabilités associées au poste
• L’effort mental et physique requis pour accomplir le travail
• Les conditions de travail auxquelles les personnes occupant ce poste sont exposées

Participer aux études salariales

Les études salariales, qui reflètent la demande sur le marché du travail, aident les employeurs à évaluer si leurs niveaux de rémunération sont suffisants pour conserver leurs employés et attirer de nouveaux candidats. Toutefois, avant de s’appuyer sur ces données pour fixer les salaires, les employeurs doivent tenir compte de la réputation de l’auteur de l’étude, de la source des données salariales ainsi que de l’exactitude des renseignements recueillis.

Établir une structure salariale

Les structures salariales comprennent des fourchettes ou des échelons de rémunération, chacun ayant un taux de paie minimal et maximal établi. Le type de structure salariale choisi déterminera la façon dont les employés progresseront à l’intérieur de l’échelle salariale. Les spécialistes de la rémunération les élaborent à partir de renseignements tirés d’évaluations de postes et d’études de marché. Le processus consiste à attribuer à chaque poste un échelon en fonction de sa valeur interne et externe, puis à rémunérer les employés à un taux se situant dans la fourchette appropriée.

Rédiger une politique de rémunération

Une politique de rémunération clairement définie constitue le fondement de votre stratégie globale. Elle précise l’approche de votre organisation en matière de rémunération et favorise la transparence. Une politique solide comprend les éléments suivants :

• La philosophie : la vision de votre entreprise en matière de rémunération
• Les objectifs : les buts précis que le programme de rémunération vise à atteindre
• Les composants du programme : une liste des programmes de rémunération, comme l’analyse des emplois, l’évaluation du rendement, les programmes de rémunération au rendement, etc.
• Les procédures : la façon dont les décisions en matière de rémunération sont prises, communiquées et ajustées

Communiquer le programme de rémunération

Même le régime de rémunération le mieux conçu peut échouer s’il n’est pas clairement communiqué. Les employés doivent comprendre comment leur salaire est calculé et ce que comprend leur programme de rémunération globale. Une communication efficace consiste à :

• expliquer les échelles salariales et les classes d’emploi;
• préciser la façon dont la rémunération est déterminée pour chaque poste;
• décrire le processus décisionnel lié aux augmentations, aux promotions et aux primes;
• assurer la transparence en matière d’avantages sociaux et d’avantages indirects;fournir une documentation claire sur votre politique de rémunération. 

Comment un logiciel de planification de la rémunération peut-il vous aider?

Tirer parti de la technologie pour gérer votre régime de rémunération des employés est plus qu’une simple question de commodité : c’est un avantage stratégique. Un logiciel de planification de la rémunération peut aider les employeurs à simplifier leurs activités, à améliorer l’exactitude des données et à mettre en place des programmes de rémunération équitables et concurrentiels.

L’automatisation de la gestion de la rémunération peut contribuer à réduire les risques de non-conformité aux lois canadiennes sur le travail, à gérer les dépenses liées à la paie et aux avantages sociaux et à promouvoir l’équité salariale entre les différents services et postes. Plus important encore, elle peut aider les entreprises à rester agiles et concurrentielles pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Selon la plateforme choisie, les employeurs peuvent bénéficier de fonctionnalités telles que :

• Les flux de travaux : améliorez l’efficacité opérationnelle en utilisant la technologie pour traiter, approuver et communiquer les changements de rémunération.
• Les aperçus de marché : comparez vos données de rémunération internes aux points repères du marché canadien afin de maintenir la compétitivité des composants de votre programme de rémunération.
• Les rapports personnalisés : accédez à des rapports détaillés pour repérer les écarts salariaux, faire le suivi des incitatifs et appuyer la prise de décisions fondées sur les données.
• L’accès sécurisé : protégez les données salariales sensibles grâce à des autorisations fondées sur les rôles pour les gestionnaires et les équipes de RH.
• La détection des tendances : repérez rapidement des problèmes tels qu’un taux élevé de roulement de personnel, des coûts importants liés aux heures supplémentaires ou des écarts de rémunération marqués afin d’ajuster votre stratégie de rémunération.

Un logiciel de planification de la rémunération peut renforcer votre capacité à concevoir et à gérer un régime de rémunération des employés efficace en simplifiant les tâches complexes et en vous offrant des aperçus en temps réel.

Foire aux questions

Qu’est-ce qu’un programme de rémunération équitable?

Un programme de rémunération équitable comprend la paie de base et tous les incitatifs monétaires qui reflètent le rôle, les compétences et le rendement de l’employé, tout en respectant les points repères de l’industrie et l’équité interne. Pour les petites et moyennes entreprises canadiennes, l’équité passe souvent par l’offre de taux concurrentiels sur le marché local et l’utilisation de critères clairs et cohérents pour l’attribution des primes ou commissions.

En quoi un programme de rémunération est-il important?

Un programme de rémunération bien structuré aide à attirer, à conserver et à motiver les employés. Il témoigne de l’importance que l’employeur accorde à ses employés et il offre une reconnaissance financière pour leurs contributions, tout en respectant les limites du budget. Il assure aussi la conformité aux lois canadiennes du travail et favorise l’équité au sein de l’équipe.

Comment un régime de rémunération s’intègre-t-il à la stratégie de RH?

Un régime de rémunération est un élément clé de la stratégie de RH, car il soutient directement l’acquisition, la fidélisation et l’engagement des talents. Il aligne les salaires et les avantages sociaux sur les objectifs commerciaux, renforce les valeurs de l’entreprise et contribue à créer une expérience employé cohérente, équitable et concurrentielle.

Qu’est-ce qu’un programme de rémunération globale des employés?

Le programme de rémunération globale des employés regroupe toutes les formes de rémunération directe et indirecte offertes par un employeur. En plus du salaire de base ou du salaire horaire, il peut inclure des primes, des régimes de soins médicaux et dentaires, des régimes d’épargne-retraite, des congés payés ainsi que d’autres avantages indirects tels que des programmes de mieux-être ou des modalités de travail souples.

Comment calcule-t-on le coût d’un programme de rémunération globale?

Additionnez la paie de base de l’employé, ses primes, ses commissions ou autres incitatifs monétaires. Ensuite, estimez la valeur monétaire des avantages sociaux et des avantages indirects, puis ajoutez ce montant. Vous obtenez ainsi le total des investissements consentis à cet employé.

Les régimes de rémunération sont-ils réservés aux cadres supérieurs?

Non, les régimes de rémunération sont essentiels à tous les niveaux, pas seulement pour les cadres. Un régime de rémunération bien conçu aide à attirer, à fidéliser et à motiver les talents dans l’ensemble de l’organisation.

Comment un régime de rémunération motive-t-il les employés?

La paie de base offre une stabilité financière et établit les attentes de base en matière de rendement. Cependant, pour encourager les employés à dépasser ces attentes, les employeurs bonifient souvent leur programme de rémunération avec des primes, des incitatifs ou des programmes de reconnaissance liés au rendement. Associer la rémunération à des objectifs clairs et à des résultats mesurables peut augmenter la motivation, stimuler la productivité et aligner les efforts des employés sur les résultats opérationnels.

Un régime de rémunération peut-il être ajusté au fil du temps?

Oui, un régime de rémunération doit être révisé et ajusté périodiquement. Les conditions du marché, les tendances de l’industrie, les attentes des employés et le rendement de l’entreprise peuvent tous évoluer au fil du temps, particulièrement dans des secteurs dynamiques. Une analyse périodique de la rémunération permet de vous assurer que votre régime reste concurrentiel, équitable et aligné sur les objectifs organisationnels et les points repères externes.  

Prêt à passer à l’étape suivante?

Choisir le bon partenaire est essentiel pour élaborer un programme de rémunération concurrentiel et conforme. Téléchargez notre guide pour obtenir des astuces pour évaluer les fournisseurs de solutions de paie et de RH.

Ce guide doit être utilisé comme point de départ dans l’analyse des différents formats de régimes de rémunération et ne constitue pas une liste complète des exigences. Il offre des renseignements pratiques sur le sujet traité et son contenu ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP. Veuillez consulter votre conseiller juridique.