Principales tendances en matière de RH qui façonnent le monde du travail au Canada en 2026

Infographique Principales tendances et priorités en 2026

Les petits, moyens et gros employeurs canadiens doivent gérer des changements occasionnés par la transformation des priorités de leur personnel, l’évolution des exigences en matière de conformité et les avancées technologiques. Chaque organisation fait face à des difficultés uniques en fonction de sa taille et de son secteur d’activité. Les organisations partagent le même besoin primordial de soutenir leur personnel, de gérer les risques de manière responsable et d’utiliser l’intelligence artificielle (IA) afin d’améliorer leur milieu de travail.

Le présent article explore les principales tendances en matière de RH qui façonnent le monde du travail en 2026, qui sont divisées en trois grands domaines : le personnel, la conformité et la technologie. Pour voir d’autres tendances, des données sur la main-d’œuvre et des cadres d’action pratiques, téléchargez le guide sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026.

Quelles tendances en matière de RH axées sur le personnel façonnent le monde du travail au Canada en 2026?

L’expérience des employés définit la norme en 2026

L’expérience des employés définit la façon dont les employeurs canadiens attirent, stimulent et conservent des talents. L’expérience des employés renvoie aux interactions, aux processus et aux moments qui forgent le parcours d’un employé, de l’embauche et de l’intégration au perfectionnement, en passant par le bien-être. Les organisations sont axées sur leur façon de soutenir efficacement les employés à chaque étape de leur cycle de vie¹.

Les processus de RH fondamentaux (embauche, intégration et gestion des départs) jouent un rôle central dans cette expérience, parce qu’ils façonnent les premières impressions des employés et leur engagement à long terme au sein de l’entreprise. Des recherches révèlent des lacunes dans l’efficacité de ces processus de RH¹.

La rémunération et les avantages sociaux sont des facteurs clés de la satisfaction des employés, tandis que les modalités de travail souples et le soutien intégré au bien-être continuent d’influer sur le sentiment quotidien sur le lieu de travail¹. L’expérience des employés ne consiste pas à proposer des avantages indirects isolés, mais plutôt à offrir un soutien constant et accessible en matière d’exploitation, de rémunération, de flexibilité et de mieux-être.

Les organisations évaluent leur répertoire de compétences

Le répertoire de compétences aide les entreprises à déterminer les capacités de la main-d’œuvre et à planifier les ressources, le perfectionnement et la relève efficacement. Une bonne éthique de travail est la compétence la plus recherchée par les employeurs au moment de l’embauche. De nombreux employeurs affirment avoir de la difficulté à trouver des candidats ayant une bonne éthique de travail et d’autres compétences essentielles, comme le souci du détail, la gestion du temps, la résolution de problèmes et l’esprit d’équipe¹. Même si les organisations reconnaissent l’importance de ces compétences pour assurer la satisfaction des clients et le succès global, elles peinent souvent à offrir des occasions adéquates de perfectionnement des compétences.

Bien que les moyennes et grandes entreprises reconnaissent l’importance des compétences liées à l’IA pour rester concurrentielles, peu d’entre elles choisissent activement des candidats en fonction de ces compétences, ce qui met en lumière une occasion considérable de perfectionnement de la main-d’œuvre dans ce domaine¹.

Utilisation de l’IA aux fins de la gestion des talents et du perfectionnement des compétences

Près de la moitié des organisations reconnaissent que l’IA a le potentiel d’améliorer le perfectionnement des employés, mais il y a toutefois un écart puisque seulement un très faible pourcentage utilise actuellement l’IA à cette fin¹.

De nombreuses entreprises affirment que l’IA est aussi utile pour l’intégration et la fidélisation des talents. Malgré ce potentiel, les organisations pensent généralement que l’IA générative ne remplacera pas les méthodes de formation traditionnelle. Une grande majorité des organisations sont sceptiques au sujet d’un tel changement. Les petites organisations partagent cet avis, alors que les grandes organisations font preuve de plus d’ouverture à cette idée. L’utilisation de l’IA pour soutenir le perfectionnement des talents permet de créer des parcours d’apprentissage plus personnalisés et fondés sur les connaissances qui aident les organisations à développer les capacités nécessaires à leur croissance.

Explorez d’autres tendances relatives au personnel et des points repères détaillés dans le guide sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026.

À quelles tendances en matière de conformité les employeurs canadiens devraient-ils se préparer en 2026?

Utilisation responsable de l’IA dans les décisions d’emploi et les exigences en matière de conformité

On intègre des outils d’IA aux activités de recrutement, de présélection, d’analyse de la main-d’œuvre et de gestion du rendement, toutefois les employeurs canadiens font preuve de réserve au sujet de l’utilisation de l’IA, particulièrement en ce qui concerne le respect des exigences réglementaires¹.

Les principales priorités des organisations comprennent le maintien de la transparence, la protection de la confidentialité et l’assurance d’une supervision humaine. Afin de gérer ces questions, de nombreuses entreprises élaborent des cadres de gouvernance de l’IA et songent à mettre en place des politiques sur l’éthique en matière d’IA, dans le but d’aligner les innovations technologiques sur les normes réglementaires et les principes éthiques. La gouvernance de l’IA renvoie aux politiques et aux mesures de protection que les organisations utilisent pour s’assurer d’appliquer la technologie de manière éthique, juste et conforme aux règlements en matière de confidentialité et d’emploi.

Les exigences en matière de transparence salariale s’élargissent au pays et à l’échelle mondiale

La transparence salariale fait référence aux règlements et aux politiques qui obligent ou incitent les employeurs à divulguer des renseignements sur la rémunération et leurs pratiques en matière d’équité salariale. La législation sur la transparence salariale évolue au Canada, ce qui pousse les employeurs à revoir leur structure de rémunération, ainsi que leurs pratiques de documentation et de communication en la matière. Des offres d’emploi aux évaluations internes de la conformité salariale, les organisations renforcent la gouvernance en matière d’équité salariale et de préparation en vue de la divulgation.

De nouveaux règlements en matière de transparence salariale seront mis en place dans les États membres de l’UE d’ici juin 2026, ce qui obligera les employeurs à divulguer aux employés et aux candidats des détails au sujet des pratiques de rémunération et de promotion. Les grandes entreprises devront effectuer des vérifications relatives à l’équité salariale entre les sexes et dévoiler tout écart salarial, et les règles seront plus strictes dans le cas des écarts importants.

La compréhension de l’évolution des exigences en matière de transparence salariale peut aider les employeurs à maintenir la conformité et à renforcer la confiance des employés actuels et futurs.

Principaux défis liés à la conformité pour les employeurs canadiens

Les organisations canadiennes ont mentionné que les éléments suivants constituent leurs plus grands défis en matière de conformité : confidentialité des données, congés payés, obligations relatives aux charges sociales et réglementation des heures supplémentaires¹. Les stratégies pour résoudre ces problèmes varient selon la taille de l’entreprise. Les petites et moyennes entreprises effectuent souvent leurs propres recherches, alors que les grandes entreprises comptent sur la collaboration interne et des partenariats avec des fournisseurs de services de RH ou de paie.

L’anticipation des difficultés liées à la conformité avant qu’elles ne prennent trop d’ampleur peut aider les organisations à éviter les perturbations, à conserver la confiance des employés et à optimiser les processus opérationnels.

Explorez les principaux risques en matière de conformité et des listes de vérification pour la préparation dans le guide sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026.

De quelle façon la technologie évolue-t-elle pour les employeurs canadiens en 2026?

L’IA agentique fait sa place comme fonction de GCH de base

Des entreprises de toute taille utilisent l’IA agentique, et le taux d’adoption est plus élevé parmi les grandes organisations que parmi les petites¹. Un sondage récent indique que les gestionnaires des RH s’attendent à une hausse importante de l’adoption de l’IA et à ce que la collaboration entre les humains et les agents d’IA devienne une pratique courante au cours des cinq prochaines années².

Les organisations se servent de l’IA agentique pour automatiser des processus comme l’intégration, pour améliorer la précision des tâches de gestion de données comme le traitement de la paie, et pour fournir des aperçus concrets fondés sur les données de RH, dans le but de renforcer la collaboration et la prise de décision au sein des différents services.

La technologie façonne la gestion de la main-d’œuvre. La principale priorité est d’encadrer l’innovation à l’aide d’une solide gouvernance des données, de pratiques de sécurité et d’une utilisation éthique des outils émergents. Le maintien d’une supervision humaine est essentiel, car elle aide les employés à prendre des décisions axées sur les personnes. L’avenir dépend de la façon dont les gestionnaires réussissent à équilibrer la stimulation de l’innovation avec le maintien de la responsabilité

— Carlos Gonzalez, vice-président et directeur général, Services aux comptes majeurs et nationaux d’ADP Canada

La gestion éthique des données des employés et de l’entreprise gagne en importance

La plupart des organisations priorisent la gestion éthique des données des employés et de l’entreprise¹. Une proportion importante de ces organisations ont confiance en leurs pratiques de gestion éthique des données. Plus de la moitié ont établi des politiques et des lignes directrices afin de soutenir la gestion éthique des données, et les grandes entreprises sont plus susceptibles de disposer de cadres de gestion éthique.

Cependant, lorsqu’il est question de la gestion éthique des systèmes d’IA, un peu moins d’organisations priorisent la question, qui est plus importante pour les grandes entreprises que pour les petites.

Le soutien d’une culture de gestion éthique des données peut renforcer la confiance des employés et des clients, atténuer les risques et faciliter la conformité aux exigences réglementaires de plus en plus nombreuses en matière de données et d’IA.

Les services des RH et des TI s’appuient de plus en plus l’un sur l’autre

Au fur et à mesure que l’IA transforme le monde du travail, les RH et les TI sont de plus en plus interdépendantes, et même que certaines entreprises fusionnent ces deux services³. De nombreux gestionnaires des TI prévoient une fusion complète, ou du moins une collaboration beaucoup plus étroite, entre les RH et les TI dans un avenir rapproché⁴. Alors qu’on intègre des outils d’IA aux activités quotidiennes, les services des RH et des TI doivent collaborer afin d’assurer une implantation et une gestion efficaces. Le service des RH dépendra de plus en plus de la connaissance des technologies complexes du service des TI, tandis que les TI feront appel aux RH pour obtenir des aperçus de l’adoption par les utilisateurs et de l’incidence humaine des outils.

Cette évolution met en lumière l’importance de favoriser la collaboration entre les équipes des RH et des TI pour gérer les aspects complexes de l’IA en milieu de travail. En encourageant ce partenariat, les organisations peuvent mieux harmoniser les innovations technologiques avec la prise de décisions axées sur l’humain, tout en favorisant une meilleure gestion de la main-d’œuvre et une approche équilibrée pour stimuler l’innovation et assurer le respect des normes éthiques.

Explorez des aperçus technologiques dans le guide sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026.

Concrétiser les tendances

Dans les domaines du personnel, de la conformité et de la technologie, il est clair que les employeurs doivent équilibrer innovation et responsabilité, tout en s’assurant que l’humain demeure au cœur de leur stratégie organisationnelle.

Obtenez des données approfondies sur la main-d’œuvre canadienne et des cadres d’action pratiques pour vous aider à transformer ces tendances en résultats opérationnels concrets. Téléchargez le guide pour explorer les tendances qui façonnent les RH au Canada.

Foire aux questions

1. ADP Canada, sondage sur les tendances du monde du travail au Canada en 2026, analyse interne, 2025
2. Salesforce, HR Leaders to Redeploy a Quarter of Their Workforce as Agentic AI Adoption Expected to Grow 327% by 2027, 2025
3. BBC, Why firms are merging their HR and IT departments, 2025
4. Nexthink, IT’s New Mandate: The Experience Silo: HR, IT, and the Digital Workplace, 2025

Cette ressource offre des renseignements pratiques sur le sujet traité et son contenu ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP Canada.