Comprendre le ratio de comparaison

Il est essentiel pour les propriétaires d’entreprise canadiens de s’assurer que la rémunération est équitable, concurrentielle et alignée sur le rendement. C’est là que le ratio de comparaison, aussi appelé « rapport de comparaison » ou « coefficient de comparaison », entre en jeu. Cette mesure permet aux employeurs de comparer la paie de leurs employés par rapport aux échelles salariales établies. La compréhension du ratio de comparaison peut vous aider à gérer vos budgets de rémunération, à assurer l’équité salariale et à vous préparer aux évaluations de rendement. 

Qu’est-ce qu’un ratio de comparaison?

Un ratio de comparaison est un point repère lié à la rémunération qui compare le salaire ou le taux horaire d’un employé au point milieu de l’échelle salariale interne ou du poste cible sur le marché externe. La valeur est exprimée sous forme de pourcentage.   

Définition de la rémunération

La rémunération comprend toutes les formes de paie offertes aux employés, notamment la paie fixe (salaire ou taux horaire), la rémunération variable (primes, actions et incitatifs à long terme) et la paie supplémentaire (heures supplémentaires, prestations et allocations). Il est essentiel de bien comprendre la rémunération afin de définir les attentes et d’assurer l’équité. Le type de rôle, l’emplacement géographique, les points repères de l’industrie et les budgets internes ont une incidence sur les échelles de rémunération.

Le ratio de comparaison mesure uniquement le salaire ou le taux horaire de base. Il ne tient pas compte des autres éléments de votre ensemble de rémunération globale.

Comment calculer le ratio de comparaison

Voici comment calculer le ratio de comparaison :

Ratio de comparaison = (salaire de l’employé / point milieu de l’échelle salariale) x 100

Divisez le salaire annuel de l’employé par le salaire médian des postes semblables et multipliez le résultat par 100 afin d’obtenir le ratio de comparaison. Vous pouvez utiliser un calculateur de ratio de comparaison ou une feuille de calcul pour effectuer des calculs à plus grande échelle.

Par exemple, si un employé gagne 55 000 $ et que le point milieu de l’échelle salariale est de 60 000 $, divisez 55 000 $ par 60 000 $ et multipliez le résultat par 100.

55 000 / 60 000 x 100 = 91,7 % (ratio de comparaison)

Ce résultat indique que l’employé gagne 91,7 % du point milieu du marché. Selon votre philosophie de rémunération, ce chiffre peut indiquer que le salaire n’est pas aligné sur le marché, que l’employé est nouveau, ou qu’il prend de l’expérience dans le cadre de son rôle. 

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Comment interpréter les résultats du ratio de comparaison

Il est essentiel de comprendre la signification d’un ratio de comparaison. Suivez le guide général ci-dessous.

• Moins de 90 % : Un ratio inférieur à 90 % indique peut-être que l’employé occupe un nouveau poste, ou que son salaire n’est pas aligné sur le marché.
  
  
• Entre 90 % et 100 % : Habituellement, un ratio entre 90 % et 100 % représente une fourchette équitable sur le marché.
  
  
• Plus de 110 % : Un ratio supérieur à 110 % peut indiquer un rendement exceptionnel, une longue ancienneté ou un poste difficile à pourvoir.

L’interprétation peut dépendre de l’expérience de l’employé, de son rendement au travail et de la stratégie de l’entreprise en matière de rémunération. Un ratio de comparaison peu élevé n’est pas nécessairement négatif. Il peut simplement indiquer qu’une personne est en cours de perfectionnement. Il est possible que les employés qui occupent un nouveau poste et qui ont peu d’expérience touchent une rémunération qui se situe à l’extrémité inférieure de l’échelle, afin de faire place à une amélioration. Il est possible que les employés en poste depuis longtemps qui dépassent constamment les attentes en matière de rendement et qui conservent le même poste, ainsi que ceux qui possèdent des compétences rares, gagnent un salaire plus près de la limite supérieure.

Types de ratio de comparaison

Il existe trois types de ratio de comparaison couramment utilisés par les employeurs canadiens.

1. Ratio de comparaison individuel : Ce type de ratio compare la paie d’un employé au point milieu des échelons de rémunération de l’entreprise ou au salaire médian des postes semblables sur un marché ou dans un secteur en particulier. On l’utilise souvent lors des évaluations de rendement pour aider les gestionnaires et les professionnels des RH à établir des attributions distinctes.
   
   
2. Ratio de comparaison de groupe : Il s’agit du ratio de comparaison moyen au sein d’une équipe, au sein d’un service ou pour un emplacement géographique. Ce type de ratio est utile pour planifier des budgets ou pour évaluer l’efficacité des politiques de rémunération.
   
   
3. Ratio de comparaison à l’échelle de l’entreprise : Ce type de ratio évalue les pratiques de rémunération de l’ensemble de l’organisation.

Usage pratique du ratio de comparaison lors de la planification de la rémunération

Savoir comment utiliser un ratio de comparaison vous aide à prendre des décisions éclairées fondées sur des données. Cela vous permet notamment :

• de comparer la rémunération d’un employé avant les évaluations de rendement;
  
  
• de repérer les problèmes de compression salariale;
  
  
• d’appuyer les conversations liées à la transparence salariale;
  
  
• de rajuster le salaire en fonction de l’inflation ou du coût de la vie.

Les ratios de comparaison peuvent mettre en lumière les tendances en matière d’équité salariale et de compétitivité sur le marché.

Utilisation du ratio de comparaison pour cibler les iniquités et les écarts salariaux

Les ratios de comparaison s’avèrent particulièrement utiles pour révéler les iniquités dans votre structure salariale. Si certains groupes ont toujours des ratios de comparaison peu élevés, cela pourrait indiquer un biais inconscient, un manque d’occasions de promotion ou des échelles salariales désuètes.

Le suivi de ces données peut vous aider à promouvoir l’équité salariale, à combler les lacunes liées à la rémunération et à respecter les exigences provinciales en matière de transparence salariale. 

Utilisation courante du ratio de comparaison dans les pratiques liées à la structure salariale

Tout au long de leur cycle de vie, on s’attend à ce que les employés acquièrent de l’expérience, développent de nouvelles compétences et améliorent leur rendement au travail. Voici comment cela se reflète généralement dans les structures salariales et les ratios de comparaison :

• Entre 80 % et 90 % : nouveaux membres de l’équipe qui commencent à se perfectionner ou personnes qui ont besoin d’aide relativement à leur rendement
• Entre 90 % et 110 % : employés expérimentés qui offrent toujours un très bon rendement
• Entre 110 % et 120 % : employés qui possèdent des compétences rares ou qui sont en poste depuis longtemps et qui dépassent toujours les attentes en matière de rendement

Toute rémunération en dehors de cette structure, soit en deçà de 80 % ou au-delà de 120 %, risque de miner la confiance des employés à l’égard de votre stratégie de rémunération.

Utilisation du ratio de comparaison pour les augmentations au mérite

Lors des révisions salariales annuelles, les ratios de comparaison peuvent influencer les augmentations au mérite. Par exemple, une personne qui a un ratio de 110 % et qui a besoin d’aide relativement à son rendement pourrait avoir droit à une augmentation plus tard, tandis qu’une correction en fonction du marché pourrait être nécessaire pour une personne qui a un ratio de 85 % et qui dépasse constamment les attentes.

L’intégration du ratio de comparaison à la planification des augmentations au mérite peut contribuer à offrir des augmentations équitables et justifiées.   

Compréhension des limites du ratio de comparaison

Bien qu’ils soient fort utiles, les ratios de comparaison ne présentent pas un portrait complet. Ils ne tiennent pas compte de la rémunération globale (avantages sociaux, primes, vacances), des rajustements propres au poste, de l’influence de la direction, des variations de taux sur le marché régional, des incitatifs non financiers et de la culture. Il est essentiel de combiner les ratios de comparaison avec les mesures de rendement et une étude de marché. N’utilisez pas ces sources de manière isolée.  

Vous souhaitez en savoir plus?

Découvrez comment un soutien approprié en matière de paie et de RH peut vous aider à simplifier la planification de la rémunération au fil de la croissance de votre entreprise. Lisez notre guide pour évaluer les fournisseurs de solutions de paie et de RH. 

Foire aux questions

Cet article doit être utilisé comme point de départ dans l’analyse du ratio de comparaison et ne constitue pas une liste complète des exigences. Il offre des renseignements pratiques sur le sujet traité et son contenu ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.