Les professionnels des RH et les experts juridiques discutent des nouvelles lois sur la transparence salariale depuis des mois. Ils se sont surtout penchés sur les applications pratiques dans les activités quotidiennes, comme le recrutement et la gestion du personnel. Soyons francs, déterminer comment se conformer aux nouvelles lois peut s’avérer une tâche complexe et harassante, surtout pour les employeurs exerçant des activités dans plusieurs territoires. Consultez notre centre de ressources sur la transparence salariale pour obtenir de plus amples renseignements. Mais la conformité n’est qu’une partie de l’équation. L’autre partie concerne l’incidence de ces lois sur les personnes dans votre organisation à l’heure actuelle et celles qui pourraient s’y joindre dans le futur.
Les experts ont beau s’époumoner à parler de la conformité, pour les employeurs, disposer d’instructions à suivre pour respecter la loi n’est pas suffisant. Ils doivent prévoir quels seront les effets des changements découlant des nouvelles lois sur la transparence sur leur personnel et s’y préparer. Peu importe les exigences des lois provinciales, qu’il s’agisse de publier les échelles salariales dans les offres d’emploi, de soumettre les données de paie ou de fournir une échelle salariale sur demande d’un candidat, la plupart des employeurs ont déjà commencé à modifier leurs politiques et leurs pratiques. Mais ces dernières ont une incidence sur les personnes, et les personnes ont des sentiments, des espoirs, des perceptions, une éthique professionnelle, des objectifs, etc. Votre organisation est constituée de personnes, il est donc essentiel de comprendre l’incidence de ces changements sur vos travailleurs, qui sont présents tous les jours dans votre organisation et en assurent le bon fonctionnement, et de vous y préparer.
C’est en ayant les personnes à l’esprit que nous avons discuté avec Jason Delserro, chef de l’acquisition des talents chez ADP, Deb Hughes, première vice-présidente des communications sur la transformation et de la gestion des changements, et soutien des RH chez ADP et Helena Almeida, vice-présidente, avocate directrice, pour leur poser des questions sur la transparence salariale et son incidence possible sur les organisations et leur personnel.
Recrutement du personnel
Les lois sur la transparence salariale ont obligé de nombreux employeurs à redéfinir leurs pratiques de recrutement, mais cette étape était facile. (D’accord, cette étape n’est peut-être pas facile, mais au moins, elle est sans équivoque!) L’incidence la plus significative sur les travailleurs découle de leur perception de la gestion et de la mise en œuvre de ces nouvelles lois par les organisations. Helena Almeida nous rappelle que la plupart des employés sont prêts à quitter une organisation qui ne s’engage pas à assurer l’équité salariale. « L’an dernier, l’ADP Research Institute a révélé que trois travailleurs sur quatre envisageraient de chercher un nouvel emploi s’ils découvraient un écart injuste de rémunération entre les sexes chez leur employeur1. » Cela devrait inciter les employeurs à revoir constamment leurs stratégies de recrutement et de conservation du personnel. À titre d’exemple, une échelle salariale pourrait être fournie dans toutes les offres d’emploi de manière proactive. Cela démontrerait aux candidats, dès leur première interaction avec votre organisation, que vous vous investissez dans l’équité salariale.
Conservation du personnel
La conservation du personnel est étroitement liée à la manière dont une organisation gère les lois sur la transparence salariale, car les employés à l’interne sont susceptibles de voir les offres d’emploi à l’externe qui comprennent les échelles salariales nouvellement obligatoires. Cette visibilité entraîne généralement une comparaison entre les salaires des employés à l’interne et ceux figurant dans l’échelle salariale d’une offre d’emploi, surtout si elle se rapporte à un rôle similaire. Il n’est pas possible d’empêcher que cela se produise, mais il y a une façon de gérer les conséquences de cette comparaison sur vos employés actuels. Communiquer et informer deviennent alors des actions essentielles pour assurer la conservation du personnel.
Faire connaître à vos employés la vision de votre organisation en matière d’équité salariale est la seule façon de vous préparer aux éventuelles répercussions des lois sur la transparence salariale sur eux. C’est simplement une façon élégante de dire que vous devez expliquer vos motifs à votre personnel, lui dire la vérité et créer un espace pour qu’il puisse poser des questions et exprimer ses préoccupations. Helena Almeida affirme que préparer les gestionnaires de première ligne à répondre aux questions sur le salaire est primordial : « Des raisons peuvent justifier un écart salarial, comme l’expérience, le rendement ou la période d’occupation d’un poste. Ce qui importe, c’est d’être prêt à avoir cette conversation avec les employés qui pourraient avoir des questions. »
Deb Hughes déclare que la meilleure façon d’avoir ces conversations difficiles est de ralentir le rythme et d’établir un contact avec l’employé. « La clé du succès est de démontrer de l’empathie et d’écouter la personne pour chercher à comprendre sa motivation. Parfois, l’enjeu dépasse l’échelle salariale. Il se peut que le questionnement des employés soit plus profond, et vous pouvez peut-être les aider d’une autre manière si vous vous intéressez à ce qu’ils vous disent et les écoutez. »
Votre organisation offre bien plus qu’une échelle salariale
Certains employeurs ont eu l’impression que l’obligation d’ajouter des échelles salariales à leurs offres d’emploi les désavantage, surtout s’ils ne peuvent offrir le montant le plus élevé pour un rôle en particulier. Deb Hughes et Helena Almeida sont d’avis qu’il est possible de renverser la vapeur.
« Le concept de la transparence salariale consiste à représenter réellement qui vous êtes en tant qu’employeur. Vos salaires ne sont peut-être pas les plus élevés, mais vous pouvez profiter de cette occasion pour discuter des autres avantages de travailler pour votre organisation », indique Helena Almeida. Cela peut vouloir dire qu’en plus d’ajouter une échelle salariale dans les offres d’emploi, vous incluez également une description des autres avantages offerts. N’hésitez pas à sortir des sentiers battus pour ce point. Bien entendu, vous pouvez inclure des avantages sociaux comme des options d’achat d’actions, des primes et des congés payés, si votre organisation en offre. Mais il est également fort probable que les candidats accordent de l’importance à la culture, aux efforts consacrés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion et à la souplesse de l’horaire. Ajoutez du texte qui permet aux employés d’en apprendre davantage sur l’entreprise au lieu de vous limiter à une échelle salariale.
L’échelle salariale idéale
Existe-t-il une échelle salariale idéale? La plupart des lois en matière de transparence salariale comprennent peu d’éléments définissant une échelle salariale « adéquate ». Tandis que la plupart des lois concernant les échelles salariales exigent qu’elles soient « de bonne foi », ce n’est pas tant cette définition qui retient notre attention dans cet article. Nous nous intéressons beaucoup plus à l’incidence potentielle de l’échelle salariale que vous choisissez de publier sur les personnes (ainsi que sur leur perception de votre organisation).
Imaginez à quel point il peut être frustrant pour les candidats de consulter une échelle qui varie d’un dollar à un million de dollars. Il s’agit certes d’une échelle, mais est-elle utile? Quel message envoie-t-elle aux candidats? Laisse-t-elle entendre que votre organisation tente de ne pas divulguer des informations aux employés à l’interne qui pourraient aussi voir cette publication? Elle pourrait laisser entendre que vous ne souhaitez pas vous engager en faveur de l’équité salariale, et que vous avez peut-être quelque chose à cacher. Par conséquent, l’intérêt des candidats pour le poste pourrait diminuer. Selon Jason Delserro, « une échelle salariale trop large crée un sentiment d’inauthenticité et peut miner la confiance au sein de votre organisation et à l’extérieur de celle-ci. Rétrécir l’échelle peut vous apporter des candidats plus qualifiés, mais vous risquez d’écarter trop de personnes de votre bassin de talents. Si l’authenticité guide vos décisions, vos risques s’amenuisent sur plusieurs fronts ».
Le fait qu’une offre d’emploi se situe en haut ou en bas de l’échelle publiée peut également avoir un effet sur les candidats. Les candidats s’offusqueront-ils si on ne leur propose pas le montant le plus élevé de l’échelle? Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’ils ne peuvent contrôler tous les aspects de l’incidence de ces lois sur les occasions de recrutement, les candidats et les employés. Mais ils peuvent discuter franchement avec les candidats afin de leur expliquer de quelle manière l’offre tient compte de multiples facteurs, comme l’expérience, la formation et la valeur marchande associée au poste.
Certains candidats s’offusqueront-ils si on ne leur offre pas le montant le plus élevé de l’échelle? Oui, probablement. Mais commencer la relation en discutant ouvertement des raisons qui justifient le salaire que vous offrez et des occasions de croissance liées au poste constitue le meilleur moyen d’établir la confiance avec vos candidats et vos potentiels futurs employés. Les échelles salariales doivent refléter avec justesse le salaire qu’une organisation est disposée à offrir pour un poste, mais elles peuvent également être un aperçu réaliste du futur et des occasions de croissance qu’elle pourrait réserver aux candidats et aux employés.
La valeur perçue par les personnes
Si on met la question de la conformité de côté, la manière dont votre organisation réagit aux nouvelles lois sur la transparence salariale, les gère et s’y ajuste en dit long sur le type d’employeur que vous êtes. Et les candidats, les gestionnaires de première ligne et les employés en sont tous témoins. En fin de compte, vos actions influencent la manière dont votre organisation est perçue et le sentiment des employés et des candidats envers leur travail. Le salaire fait partie de la sphère privée. Il touche une corde sensible liée à la valeur, et chaque employé souhaite se sentir valorisé et sentir que sa contribution est importante pour l’organisation. Jason Delserro affirme qu’il s’agit d’un élément crucial qui détermine comment les employés se sentent par rapport à leur travail. « La meilleure stratégie de conservation du personnel consiste à s’assurer que chaque employé se sente valorisé. »
En résumé
La conformité aux lois sur la transparence salariale est essentielle au succès des entreprises. Mais l’adaptation des pratiques de rémunération n’est qu’une pièce du casse-tête lorsque l’on considère l’incidence de ces nouvelles lois sur les organisations et les employés. Il est important de prendre du recul et de garder en tête que derrière chaque employé, gestionnaire et propriétaire d’entreprise, il y a un humain. Ces nouvelles lois auront un effet différent sur chaque personne. Ralentir le rythme et discuter avec empathie est le meilleur moyen d’aborder et de gérer l’incidence des lois sur la transparence salariale sur vos employés actuels et futurs.
- ADPRI, Employés au travail 2022 : un aperçu mondial de la main-d’œuvre, 2022
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
