Trois meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion soutenues par la technologie de gestion du capital humain

par Linda Mougalian

Tandis que les gestionnaires des ressources humaines (RH) développent des stratégies pour offrir des milieux de travail qui engagent, soutiennent et responsabilisent les employés LGBTQ, la technologie en gestion du capital humain peut aussi s’avérer utile.

De nombreuses études révèlent que les cultures organisationnelles reposant sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion appuient l’innovation, la résolution créative de problèmes et une main-d’œuvre au rendement élevé.

Pendant le Mois de la fierté, des gens et des organisations de partout dans le monde soulignent l’histoire, l’apport et les droits de la communauté des lesbiennes, des gais, des bisexuels, des transgenres, des allosexuels et des personnes en questionnement (LGBTQ). Pour les entreprises, le Mois de la fierté constitue un rappel important : investir dans des initiatives favorisant la diversité et l’inclusion tout au long de l’année crée une culture inclusive et un engagement accru durables.

La technologie joue un rôle clé lorsque vient le temps d’étayer, d’étalonner et de mettre en oeuvre des initiatives en matière de diversité et d’inclusion soutenant les employés LGBTQ et d’autres groupes d’employés diversifiés. Chez ADP, nous avons constaté que les solutions innovantes liées aux technologies de gestion du capital humain (GCH) favorisent l’adoption réussie des meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion et soutiennent une culture inclusive et engagée pour tous les employés.

Axer le développement sur les personnes : Technologie de gestion du capital humain diversifié

Chez ADP, la valeur que nous accordons à la diversification de notre propre main-d’œuvre façonne les expériences et les solutions que nous concevons pour nos clients. Cette année, ADP s’est classée au troisième rang américain de la liste de DiversityInc des « 50 meilleures entreprises en matière de diversité » en 2019. C’est la dixième année consécutive au cours de laquelle nous sommes reconnus, ce qui souligne à quel point la diversité et l’inclusion sont profondément ancrées dans le tissu de notre culture d’entreprise.

Comme l’a déclaré ma collègue Rita Mitjans, chef de la diversité et de la responsabilité sociale de l’entreprise chez ADP : « Nous déployons tous les efforts afin de créer un environnement inclusif au sein duquel les employés se sentent responsabilisés et peuvent réaliser leur plein potentiel. Ce classement témoigne de notre engagement continu à créer un lieu de travail valorisant chaque personne. »

D’un point de vue global, la diversité correspond à ce qui représente les données démographiques des employés au sein d’un éventail de races, d’appartenances ethniques, de sexes et d’orientations sexuelles. L’inclusion correspond à la façon dont l’approche culturelle et le cadre d’action font en sorte que chaque employé soit reconnu, soutenu et qu’il dispose des moyens requis afin de donner leur meilleur de lui-même. Ce même engagement envers la diversité et l’inclusion constitue le moteur de notre philosophie de développement de produits : Axer le développement sur les personnes. Notre engagement à dominer le marché des technologies de GCH innovantes est en partie façonné par l’importance que nous accordons à notre progression continuelle en matière de diversité et d’inclusion.

1. Améliorer la visibilité au moyen de mesures plus puissantes relatives à la diversité

La visibilité est importante, car chaque organisation est unique. Pour concevoir des initiatives de diversité et d’inclusion efficaces et tirer parti de divers aperçus, les entreprises doivent d’abord comprendre la composition de leurs effectifs au-delà du sexe, de l’appartenance ethnique et de la race. Historiquement, les entreprises se sont fiées aux sondages sur l’engagement et aux groupes de ressources d’entreprise pour mesurer le nombre d’employés et le degré de satisfaction au sein de leurs effectifs LGBTQ. Aujourd’hui, de meilleurs outils de données et de communication soutiennent des initiatives plus robustes.

ADP a été le premier important fournisseur de solutions de GCH en Amérique du Nord à offrir la fonction d’auto-identification. L’auto-identification est une fonction libre-service facultative qui permet aux employés d’indiquer volontairement leur orientation sexuelle et leur identité de genre de façon confidentielle dans le système de gestion du capital humain d’ADP. Elle permet également d’ajouter d’autres renseignements, comme la race, l’appartenance ethnique et le statut d’ancien combattant. En invitant les employés à s’auto-identifier, les gestionnaires des RH peuvent obtenir des renseignements importants en ce qui a trait à l’engagement, au rendement et à la rémunération. Toutefois, sans transformation de la culture vers un environnement où les employés se sentent à l’aise de signaler ces éléments, ces précieux renseignements seront plus difficiles à obtenir.

Grâce à des mesures plus avancées en matière de diversité, les organisations sont mieux équipées pour assurer l’engagement d’un groupe diversifié d’employés et mettre en œuvre des initiatives qui favorisent une culture d’inclusion.

2. Envisager la transparence et l’équité salariale

Comme l’indique l’ADP Research Institute®, les attentes en matière de transparence et d’équité salariale sont élevées dans le contexte d’emploi actuel. L’approche d’une organisation à l’égard de l’équité salariale peut avoir des répercussions importantes sur sa réputation et sur le niveau courant d’engagement de ses employés, entre autres.

Prendre les mesures initiales pour évaluer cette question ou y donner suite peut être compliqué. Des solutions innovantes en technologie de GCH permettent aux organisations de dénicher plus facilement les renseignements et de déceler les zones potentielles de risques et d’occasions en ce qui concerne les écarts de rémunération relatifs à la race, au sexe ou au statut LGBTQ.

3. Réduire le risque de partialité au sein du processus de recrutement

La compréhension des meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion peut aider à éliminer les préjugés susceptibles d’émerger au cours du processus de recrutement.

À cette fin, nous voyons des organisations avant-gardistes prendre des mesures pour revoir leur processus d’entrevue et mettre en place une formation sur les préjugés inconscients. Les entreprises mettent en œuvre des technologies de « recrutement à l’aveugle » conçues pour aider à éliminer les préjugés et à reconnaître les candidats qualifiés.

Certains modules de recrutement d’ADP offrent un outil de recherche et de visualisation intelligent, qui permet aux recruteurs de personnaliser les critères de recherche et de resserrer l’entonnoir de candidats en hiérarchisant les compétences et les attributs les plus pertinents pour un poste donné. Les recruteurs et les gestionnaires recruteurs peuvent acquérir une nouvelle perspective sur leurs bassins de candidats et leurs processus d’embauche, tout en appuyant de manière tangible les objectifs en matière de diversité et d’inclusion.

La mise en place d’une culture axée sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion favorise l’innovation et suscite un engagement plus profond de la part des employés. Au-delà du Mois de la fierté, profitez des possibilités que vous offrent les solutions de GCH innovantes pour aider votre équipe à appuyer les employés LGBTQ. Grâce à une plus grande visibilité de la main-d’œuvre, à l’équité salariale et à des mesures concrètes visant à éliminer les préjugés au sein du processus de recrutement, les organisations qui soutiennent la diversité et l’inclusion peuvent prendre des mesures importantes afin d’offrir un milieu de travail inclusif appuyant le potentiel de tous les employés.

N’oubliez pas qu’il se peut que les lois applicables (provinciale, territoriale et fédérale) interdisent ou exigent la collecte de renseignements d’auto-identification volontaire, y compris le sexe. Les employeurs sont invités à consulter leur conseiller juridique pour déterminer quelles lois s’appliquent à leurs activités.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.

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