Nous devons redéfinir la normalité, et non y revenir

par l’équipe Spark

Le monde du travail s’éloigne du modèle fondé sur un bureau physique rempli d’employés à plein temps et prend davantage la forme d’un ensemble diversifié de travailleurs dispersés.

par Diane Mulcahy*

Le monde du travail se trouvait à l’aube d’une rupture bien avant 2020. La structure fondamentale du travail et les méthodes que nous employons n’ont pas suivi le rythme de la technologie, du besoin des entreprises d’accéder aux bons talents au bon moment ou des préférences des travailleurs, axées sur une plus grande flexibilité et un meilleur contrôle.

Maintenant que cette structure et ces méthodes ont été perturbées – maintenant que la façon dont nous travaillons, tout comme le lieu et le moment où nous le faisons ont fondamentalement changé – il est peu probable que nous revenions à l’approche que nous préconisions auparavant. Il n’y aura pas de « retour à la normale ».

Abandonner l’idée que nous ferons marche arrière et que nous retrouverons nos anciennes vies professionnelles présente une foule de nouvelles possibilités et d’occasions en ce qui a trait aux manières d’aller de l’avant. Cela nous offre la possibilité de reconcevoir à quoi ressemblera le monde du travail, et non de revenir à ce qu’il était.

Repenser le monde du travail

Les entreprises ont traditionnellement rassemblé les tâches devant être accomplies sous forme de postes à temps plein, qu’elles pourvoient ensuite au moyen d’employés à temps plein. Les postes à temps plein ne disparaîtront pas, mais ils seront complétés par une approche plus flexible et dynamique de la structuration du travail en projets, en affectations et en tâches.

Diviser les postes en unités de travail plus précises et mieux définies permet aux entreprises d’ajouter et de retirer plus facilement certaines unités selon leurs besoins, au moment qui leur convient. Cela leur donne également la possibilité de choisir des travailleurs mieux adaptés pour accomplir les tâches requises. Les travailleurs peuvent se concentrer sur la recherche de projets accentuant leurs compétences, ou auxquels ils ont particulièrement envie de participer.

À titre d’exemple, considérons un poste de directeur du marketing, qui serait traditionnellement occupé par un employé à temps plein responsable du contenu marketing, des relations publiques, des médias sociaux et de la marque. Nous pouvons aisément concevoir la fragmentation de ce rôle en projets et affectations, pris en charge par des travailleurs indépendants possédant une expertise pertinente. Par exemple, un entrepreneur en médias sociaux rédige le contenu destiné aux différents canaux et des ambassadeurs de marque indépendants gèrent les quarts de travail dans divers points de vente.

Une fois que les entreprises abandonnent l’idée que chaque tâche correspond à un poste à temps plein, elles peuvent allier plus efficacement et plus précisément le travail dont elles ont besoin aux talents les plus qualifiés pour le faire.

Reconcevoir les lieux de travail

La manière traditionnelle de travailler exige que le travail corresponde à un lieu. Travailler, c’est être au bureau, assis à votre poste.

Maintenant que nous avons physiquement dissocié le travail du bureau depuis plusieurs mois, nous pouvons prendre du recul et examiner le travail « à l’interne » du point de vue d’un travailleur à distance. Si nous travaillons tous à domicile – dans les circonstances les plus défavorables, il faut le souligner – et que le travail est accompli, bien fait et conforme aux normes de qualité, quels sont les arguments appuyant un retour au bureau? Il s’avère qu’ils sont peu nombreux.

Quelques situations requérant une présence au bureau me viennent immédiatement à l’esprit, notamment celles où il faut se rassembler en personne dans le cadre de discussions, de réunions et de collaborations particulières, et dans le but de créer des liens et d’entretenir une relation entre collègues et au sein des équipes. Mais il s’agit d’événements peu nombreux et occasionnels, qui requièrent parfois l’accès à un bureau, et non un accès permanent à celui-ci.

Les entreprises ont d’autres préoccupations concernant le travail au bureau. Comment peuvent-elles s’assurer que le système de ventilation du bureau ne contribue pas à la propagation des infections? Que les salles de bain sont hygiéniques et sécuritaires? Que les déplacements pour se rendre au travail ne constituent pas un risque quotidien? Les entreprises peuvent mieux protéger la santé et la sécurité de leurs travailleurs en abandonnant le concept d’un milieu de travail requérant un bureau.

« La notion selon laquelle les employés doivent être au bureau pour faire leur travail a été réfutée lors de cette crise sanitaire mondiale », a déclaré Jens Audenaert, directeur général et vice-président divisionnaire chez WorkMarket, une entreprise d’ADP. « Les entreprises réalisent maintenant qu’elles peuvent élargir leur bassin de talents à d’autres régions afin de découvrir des travailleurs qualifiés qu’elles auraient probablement eu du mal à trouver auparavant. »

Le nouveau milieu de travail sera plus flexible, plus fluide et plus dispersé. Les bureaux apparaîtront à la maison, dans des espaces de travail partagés, dans de petits immeubles commerciaux, et dans des maisons à la plage. Le milieu de travail correspondra à tout lieu où le travail peut être fait, et non à un endroit où les travailleurs vont.

Repenser le talent

Tandis que nous divisons les postes en projets et en tâches, et que les milieux de travail se déplacent vers tout lieu où le travail peut être fait, que se passerait-il si nous réimaginions les employés à temps plein traditionnels en tant que « main-d’œuvre à la demande », un effectif à la fois diversifié, souple et dynamique?

Au lieu de se concentrer uniquement sur le recrutement et la fidélisation d’employés à temps plein, les entreprises chercheraient à former un « groupe de travail » constitué de travailleurs fixes et à la demande, possédant les compétences, l’expérience et l’expertise qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Ce groupe serait composé à la fois de travailleurs locaux et à distance, ce qui permettrait à l’entreprise d’accéder facilement à un large bassin de talents et de dénicher les bonnes compétences au bon moment. Les travailleurs pourraient décider de rechercher des postes à temps plein, contractuels ou à la demande, et auraient accès à des entreprises et à des occasions situées à l’extérieur de leur région.

La nouvelle main-d’œuvre sera diversifiée et composée d’un mélange d’employés et de travailleurs autonomes. Le travail d’équipe sera beaucoup plus dynamique, car des travailleurs ayant des perspectives, des compétences et des antécédents différents travailleront en relais sur des projets, favorisant un environnement de collaboration plus riche et plus diversifié.

« La flexibilité du lieu de travail – ou travailler de n’importe où – donne un nouveau sens à l’écosystème des talents puisque vous pouvez trouver les meilleurs talents sans vous limiter à l’emplacement ou à la géographie », a déclaré la Dre Susan Hanold des services de consultation stratégique chez ADP.

Réimaginer

La destruction créatrice nécessaire dans le cadre d’une rupture est à la fois douloureuse et pleine de possibilités. Cette rupture du monde du travail a été brutale, inattendue et baignée par un climat d’urgence. Elle a entraîné un profond changement dans la manière de travailler des gens, et du moment et du lieu où ils le font. Nous sommes sur le point de créer un mode de travail diversifié, adaptable, flexible, au sein duquel les personnes travaillent à distance et sont dispersées géographiquement. Le monde du travail s’éloigne du modèle fondé sur un bureau physique rempli d’employés à plein temps et prend davantage la forme d’un ensemble diversifié de travailleurs dispersés – un ensemble qui pourrait offrir efficacité et flexibilité aux entreprises et remettre l’autonomie et le contrôle entre les mains des travailleurs. Imaginez...

Lancer cette webémission : The New Normal of Work featuring Diane Mulcahy
(la nouvelle normalité au travail avec Diane Mulcahy)

Cet article est paru à l’origine dans Spark Parrainé par ADP.

* À propos de l’auteure

Diane Mulcahy est auteure du livre The Gig Economy (l’économie à la demande) publié chez Harper Collins et écrit pour Forbes et le Harvard Business Review sur la façon dont le monde du travail évolue. Elle a également conçu et donne le premier cours à la maîtrise en administration des affaires aux États-Unis portant sur l’économie à la demande, qui s’adresse aux travailleurs autonomes, aux consultants, aux pigistes et aux travailleurs à la demande.