Principales tendances en matière de talents au Canada en 2025

Les organisations qui font face à la complexité du monde du travail moderne doivent impérativement avoir une bonne compréhension des tendances en matière de talents. Selon le sondage sur les tendances relatives à la main-d’œuvre mené par ADP Canada en 2024 auprès de 178 clients d’ADP Workforce Now Services complets, trois catégories principales influenceront la main-d’œuvre canadienne en 2025 : l’engagement, l’apprentissage et la rémunération. Chacun de ces domaines joue un rôle important dans la réussite globale des organisations et la satisfaction des employés.

Engagement

L’engagement des employés n’est plus seulement une notion à la mode dans le domaine des RH. Il est désormais un élément essentiel de la stratégie opérationnelle. En effet, 88 % des gestionnaires des RH ont indiqué que renforcer l’engagement des employés serait une priorité absolue pour leur organisation dans les années à venir. Une telle orientation reconnaît que les employés engagés sont plus productifs et fidèles à l’entreprise, ce qui est essentiel sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui.

Pourquoi l’engagement est-il important?

La croissance d’une organisation repose en grande partie sur l’engagement de ses employés. Les employés engagés affichent des niveaux de productivité et des taux de fidélité plus élevés, ainsi qu’une plus grande satisfaction générale. Ils sont très attachés à leur rôle, ce qui renforce leur motivation et leur engagement à l’égard de la réussite de l’entreprise et contribue à une meilleure rentabilité et à une culture d’entreprise positive.

Éléments clés relatifs à l’engagement

Le sondage a permis de mettre en évidence trois éléments principaux sur lesquels les organisations devraient se concentrer pour renforcer l’engagement de leurs employés :

1. Programmes de reconnaissance des employés : Les initiatives de reconnaissance sont essentielles pour reconnaître la contribution des employés. Les outils de reconnaissance des employés peuvent contribuer à créer une culture d’appréciation qui favorise le travail d’équipe et la collaboration. Reconnaître les réussites, qu’il s’agisse d’étapes importantes ou de réalisations quotidiennes, renforce les comportements positifs et motive les employés à se surpasser.
2. Occasions d’apprentissage et de perfectionnement : Il est important d’offrir aux employés des occasions de croissance par le biais d’activités de formation et de perfectionnement. Grâce à l’amélioration des compétences et à la planification de la relève, les employés peuvent se perfectionner et développer un sentiment d’appartenance et d’accomplissement. Les organisations qui investissent dans leur personnel en misant sur l’apprentissage continu peuvent renforcer l’engagement de leurs employés et les préparer à relever les défis futurs.
3. Outils de rétroaction des employés : La rétroaction des employés est importante, car elle permet de comprendre les sentiments et les besoins du personnel. Les outils conçus pour recueillir les commentaires des employés, tels que Voix de l’employé d’ADP, permettent aux organisations d’évaluer la satisfaction des employés et de répondre efficacement à leurs préoccupations. Un bon sondage aura un taux de participation et d’engagement élevé, permettant ainsi d’obtenir des renseignements précieux du point de vue de l’employé en ce qui concerne les éléments importants et les lacunes. Les organisations peuvent donc consacrer leurs efforts à combler les lacunes et à améliorer la culture.

Selon Denise Mahoney, conseillère de direction en RH chez ADP Canada, il faut commencer par comprendre les employés, veiller à ce que les programmes soient alignés sur les objectifs de l’entreprise et évaluer régulièrement leur efficacité pour mettre en place des programmes pertinents. Ces lignes directrices permettent de créer des initiatives efficaces qui favorisent une culture d’entreprise positive.

Meilleures pratiques pour renforcer l’engagement

Les organisations peuvent adopter les meilleures pratiques ci-dessous pour transformer les stratégies d’engagement en résultats tangibles.

• Célébrer régulièrement les réussites : Célébrer régulièrement les réalisations des employés permet de créer une bonne ambiance et de renforcer la dynamique de l’équipe. Instaurer une culture de reconnaissance où les réalisations sont fréquemment soulignées augmente le niveau de motivation des employés et encourage les comportements souhaités.
• Intégrer la reconnaissance dans les activités quotidiennes : Lorsque la reconnaissance devient une pratique habituelle, ses répercussions sont plus importantes. Encourager les gestionnaires et les pairs à reconnaître la contribution de chacun permet généralement de développer un sentiment d’appartenance et d’accomplissement..
• Créer des parcours de carrière précis : Les employés cherchent de plus en plus des occasions d’avancement professionnel. Les organisations devraient proposer des programmes de formation personnalisée qui s’alignent sur les objectifs de carrière individuels afin que les employés puissent avoir une idée de leur potentiel de croissance au sein de l’entreprise.

Apprentissage

Plus les organisations évoluent, plus l’apprentissage et le perfectionnement des compétences deviennent essentiels. En effet, 82 % des chefs des RH interrogés s’efforcent de combler les lacunes dans les compétences au sein de leur personnel¹ .

Qu’est-ce qu’une organisation centrée sur les compétences?

Une organisation centrée sur les compétences met l’accent sur l’utilisation des compétences des employés plutôt que sur les titres de postes traditionnels afin d’améliorer la souplesse et la réactivité en milieu de travail. Elle ne se fie pas qu’aux titres de postes traditionnels et accorde la priorité à l’identification, au perfectionnement et à la mise à profit des compétences.

À quoi ressemble un parcours centré sur les compétences?

1. Talents occupant un rôle fixe : Il s’agit des employés traditionnels qui sont affectés de manière permanente à des postes particuliers au sein d’une organisation.
2. Talents occupant un rôle flexible : Il s’agit des employés qui assument des responsabilités définies, mais qui peuvent s’adapter et changer de rôle, au besoin, pour répondre aux exigences de l’organisation.
3. Talents fluides : Ce concept repose sur le fait que les employés se voient confier des projets à court terme en fonction de leurs compétences. Il permet de répondre avec plus de souplesse à l’évolution des besoins en milieu de travail.
4. Des flux de travaux au service des talents : Cette approche privilégie une structure de collaboration dans laquelle les tâches sont attribuées en fonction des compétences de chacun, plutôt qu’en fonction d’une hiérarchie rigide.

Selon Zubia Leghari, conseillère en apprentissage et en perfectionnement chez ADP Canada, les entreprises tendront à l’avenir vers une approche plus centrée sur les compétences, même si nombre d’entre elles se situent actuellement entre les deux premières étapes, conservant des rôles formels tout en permettant une certaine flexibilité dans l’utilisation des compétences pour répondre à des défis particuliers. Cependant, comme les organisations s’efforcent de répondre aux futures demandes de main-d’œuvre, nous nous attendons à observer une tendance favorisant une utilisation plus fluide des talents, où les entreprises s’éloigneront des rôles fixes pour adopter un modèle selon lequel le travail dépend directement des compétences.

Principaux avantages de l’approche centrée sur les compétences

• Une plus grande agilité : Les organisations peuvent s’adapter rapidement à l’évolution des exigences du marché grâce à un développement dynamique des compétences et à une main-d’œuvre réactive.
• Une structure moins cloisonnée : L’absence de hiérarchies rigides favorise la communication interfonctionnelle et permet d’éviter que les connaissances essentielles ne soient limitées à des équipes particulières.
• Productivité accrue : Les organisations peuvent optimiser le potentiel de leur main-d’œuvre dans le cadre de divers projets en réaffectant les talents en fonction des compétences plutôt que des contraintes liées à l’emploi..
• Meilleure planification de la relève : Rendre les compétences accessibles est essentiel à une planification de la relève efficace, qui permet une amélioration continue des bassins de talents pour assurer la réussite future.

Rémunération

Les organisations réévaluent sans cesse leurs stratégies de rémunération. Actuellement, 50 % des organisations prévoient d’actualiser leur budget salarial en 2025, mais moins de 20 % d’entre elles considèrent la rémunération comme une priorité absolue² . Alors que les budgets salariaux ayant connu des augmentations au Canada se rapprochent de leur niveau prépandémique, les entreprises se préparent à un relâchement potentiel des pressions inflationnistes. Cela témoigne de la conviction selon laquelle les employés disposent d’un pouvoir d’achat plus important.

Comme la rémunération est un facteur de moins en moins prioritaire, la proposition de valeur au personnel est envisagée dans une perspective plus large. Les organisations reconnaissent que les employés n’accordent pas seulement de l’importance au salaire, mais aussi à divers facteurs, y compris des avantages non monétaires tels que la formation, le perfectionnement et la participation communautaire.

Principaux éléments à prendre en compte pour la gestion de la rémunération

Selon Michelle Laville, conseillère en rémunération chez ADP Canada, les facteurs ci-dessous doivent être pris en compte lors de la gestion de la rémunération dans un contexte en constante évolution.

1. Repenser le principe de rémunération : En alignant leur principe de rémunération sur les objectifs généraux de l’entreprise, les organisations peuvent s’adapter aux réalités actuelles du marché et favoriser la transparence envers les employés.
2. Définir les processus décisionnels en matière de rémunération : Mettre en place des processus clairs en matière d’augmentation de salaire et de récompenses contribue à assurer la transparence et l’équité ainsi qu’à renforcer la confiance entre les employés.
3. Effectuer une évaluation des employés actuels :Les organisations sont encouragées à effectuer de manière proactive une évaluation de leurs employés actuels afin de repérer et de résoudre tout problème qui pourrait suggérer une iniquité.
4. Établir une communication efficace : Une communication ouverte sur les politiques et les décisions en matière de rémunération est essentielle pour favoriser l’engagement et une perception d’équité. Les employés qui ont une bonne compréhension de la manière dont les décisions salariales sont prises ont une image plus positive de l’organisation.

La mise en place d’un cadre de rémunération solide, reposant sur un principe de rémunération clair et comprenant des programmes bien structurés, permettra aux organisations de s’adapter aux fluctuations du marché du travail et aux incertitudes économiques. Les entreprises pourraient avoir intérêt à trouver un équilibre entre les récompenses monétaires et les avantages sociaux globaux offerts aux employés.

De plus, il est également important de créer des initiatives adaptées en matière d’engagement des employés et de rester attentif à l’évolution de la dynamique en milieu de travail. Comme le marché des talents est en constante évolution, accorder la priorité à l’apprentissage des leaders de tous les échelons peut contribuer à maintenir un avantage concurrentiel. Toutes ces stratégies permettent de former une main-d’œuvre résiliente et engagée, ce qui est essentiel à la réussite de l’organisation.

SRéussir dans une nouvelle ère où la stratégie de main-d’œuvre est de plus en plus importante

Le domaine de la gestion du capital humain connaîtra d’importants changements en 2025. En exploitant la technologie de l’intelligence artificielle et en se concentrant sur les expériences personnalisées des employés, les leaders peuvent faire face aux changements avec efficacité et créer un environnement de travail qui favorise à la fois l’efficacité organisationnelle et la satisfaction des employés. Cette approche proactive permettra aux entreprises de relever les défis futurs et de saisir les nouvelles occasions qui se présenteront.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les tendances susmentionnées et bien d’autres encore, téléchargez le guide des tendances de 2025 en matière de RH.

Ce guide est conçu pour servir de point de départ à l’analyse des principales tendances en matière de talents au Canada en 2025 et ne constitue pas une source complète des exigences en la matière. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.

¹Sondage sur les tendances relatives à la main-d’œuvre mené par ADP Canada en 2024 auprès de 178 clients d’ADP Workforce Now Services complets.

²Sondage sur les tendances relatives à la main-d’œuvre mené par ADP Canada en 2024 auprès de 178 clients d’ADP Workforce Now Services complets