Liste de vérification pour le retour au travail lorsque les restrictions relatives à la COVID-19 s’assoupliront au Canada

20 mai 2020

Liste de vérification pour le retour au travail lorsque les restrictions relatives à la COVID-19 s’assoupliront au Canada

La plupart des provinces et des territoires du Canada ont annoncé des plans d’assouplissement des restrictions imposées aux entreprises et aux particuliers en raison de la pandémie de COVID-19. Que votre entreprise se trouve dans une de ces provinces ou un de ces territoires ou non, vous vous demandez sans doute quelles mesures vous devrez prendre afin de permettre le retour au travail de vos employés en toute sécurité.

Voici quelques facteurs clés à prendre en considération :

Passez en revue les recommandations officielles.

Lisez et assurez-vous de bien comprendre les directives, lignes directrices et décrets fédéraux, provinciaux et territoriaux applicables à votre entreprise, notamment les renseignements provenant des diverses agences de santé publique provinciales, territoriales et locales. Le gouvernement fédéral du Canada et les gouvernements provinciaux et territoriaux ont publié un ensemble commun de principes pour relancer l’économie canadienne. Les exigences provinciales et territoriales peuvent comprendre des mesures précises que les entreprises doivent prendre avant la reprise de leurs activités, et certaines mesures peuvent être propres à certaines industries ou régions. Il est probable que le processus de retour au travail s’effectuera par étapes, c’est-à-dire que certains types d’entreprises pourront reprendre des activités limitées avant d’autres. En cas de conflit entre certaines directives et lignes directrices, songez à consulter un conseiller juridique.

Évaluez votre situation de façon indépendante.

Même si les employeurs sont autorisés à permettre le retour de leurs employés sur le lieu de travail, ils devraient évaluer de façon indépendante s’il est sécuritaire de le faire, en vérifiant notamment s’il est possible de maintenir la distance sociale. De plus, les employeurs peuvent songer à permettre le retour au travail des employés d’abord sur une base volontaire, afin de répondre aux besoins et aux inquiétudes des employés, ou à effectuer un retour au travail par vagues, en commençant par les travailleurs les plus importants.

Évaluez vos obligations en matière de santé et sécurité au travail.

Partout au Canada, les employeurs sont liés par leurs obligations en vertu de la législation en matière de santé et sécurité, notamment l’obligation générale de prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Cette obligation implique de fournir aux employés de l’équipement de protection individuelle lorsque c’est nécessaire et d’offrir aux employés de l’information, des conseils et de la formation au sujet des risques sur le lieu de travail et des meilleures pratiques pour réduire les risques de propagation du virus dans le milieu de travail. Les employeurs, ainsi que leur représentant ou comité en matière de santé et sécurité, devront effectuer des analyses des risques et mettre en place des mesures de contrôle avant le retour au travail, afin de protéger les employés contre la COVID-19.

Songez aux implications liées aux droits de la personne et à la protection de la vie privée de tout mécanisme de dépistage.

Pendant la pandémie, les lois sur la protection de la vie privée continuent de s’appliquer. Par conséquent, les employeurs ne doivent pas oublier le droit à la vie privée de leurs employés et qu’il y a des limites quant à ce qu’ils peuvent demander à leurs employés pour répondre aux obligations en matière de santé et sécurité de leur employeur. Les employeurs devraient songer à mettre en place un protocole d’autodépistage pour les employés et les visiteurs de leur lieu de travail, afin de déterminer s’ils devraient rester à la maison et surveiller leurs symptômes de COVID-19 ou se voir refuser l’accès à un établissement.

De nombreuses pratiques de dépistage ont d’importantes implications liées à la protection de la vie privée et aux droits de la personne. Des pratiques de dépistage intrusives, comme des vérifications de la température, seraient probablement considérées comme des examens médicaux en vertu de la législation sur les droits de la personne applicable et donc interdites, avec quelques exceptions, notamment dans le secteur de la santé. Ce risque juridique s’ajoute à la controverse scientifique actuelle concernant l’efficacité de certaines de ces pratiques pour détecter de possibles infections à la COVID-19.

Il faut trouver un équilibre entre la nécessité d’un test et l’obligation générale des employeurs canadiens de prendre des mesures raisonnables pour protéger leurs employés. Les employeurs qui songent à mettre en place des mesures de dépistage ou de test devraient consulter un conseiller juridique avant de le faire.

Exigez d’être informé en cas d’exposition potentielle.

Les employeurs peuvent demander à leurs employés de les informer s’ils ont été en contact avec une personne atteinte de la COVID-19. Les agences de santé publique demandent aux personnes en étroit contact avec une personne atteinte de la COVID-19 ou qui présentent des symptômes du virus de s’isoler volontairement pendant au moins 14 jours. Expliquez toute règle ou ligne directrice de notification dans une politique écrite et continuez de surveiller les changements apportés aux protocoles de notification par les agences de santé publique locales.

Élaborez des protocoles pour les employés qui présentent des symptômes.

Préparez des procédures pour gérer les situations dans lesquelles un employé présente des symptômes de la COVID-19 au travail. Si un employé présente des symptômes, séparez-le des autres employés, renvoyez-le immédiatement à la maison (de la façon la plus sûre possible) et indiquez-lui de consulter son médecin ou les agences de santé publique locales. Remplissez toutes vos obligations de signalement à titre d’employeur en vertu des lois en matière de santé et sécurité au travail ou des exigences de santé publique. De plus, informez les autres employés d’une possible exposition (en maintenant la confidentialité et sans révéler l’identité de l’employé qui présentait des symptômes). Songez à prendre des mesures pour nettoyer en profondeur les zones contaminées. En outre, élaborez et communiquez des protocoles de retour au travail après la présence de symptômes, en suivant les lignes directrices provinciales/territoriales et les lois applicables, le cas échéant.

Maintenez une distance sociale.

Songez à des mesures pour maintenir une distance d’au moins deux (2) mètres ou six (6) pieds entre chaque personne sur le lieu de travail. Les employeurs devraient évaluer s’il faut modifier les normes relatives au milieu de travail et aux bureaux. Voici quelques exemples :

  • permettre aux employés de faire du télétravail lorsque c’est possible;
  • prévoir des retours progressifs;
  • offrir des horaires de travail flexibles, ainsi que des heures de début et des quarts de travail échelonnés;
  • augmenter la distance physique entre les employés sur le lieu de travail (par exemple, ouvrir une caisse sur deux);
  • installer des cloisons entre les employés;
  • augmenter la distance physique entre les employés et les clients au moyen de barrières physiques et/ou délimiter des intervalles de deux (2) mètres ou six (6) pieds;
  • reporter les réunions et événements non essentiels;
  • interdire les rassemblements sur le lieu de travail et limiter l’accès aux endroits où des groupes pourraient se réunir (par exemple, coins-repas, salons du personnel ou salles de bain);
  • imposer des restrictions relatives aux voyages d’affaires;
  • limiter le nombre de personnes dans les ascenseurs;
  • offrir des services à distance ou fournir des produits par ramassage à l’extérieur ou par livraison;
  • déconseiller les poignées de main;
  • déconseiller le partage d’outils, d’équipement, d’aliments et de boissons; • limiter les visiteurs sur le lieu de travail.
  • Formez les employés sur les bonnes pratiques d’hygiène.

Une désinfection et un nettoyage plus fréquents sont nécessaires pour le moment.

En plus d’assurer la propreté du lieu de travail, les employeurs doivent former les employés sur les protocoles de sécurité et communiquer à grande échelle les bonnes pratiques d’hygiène, dont les suivantes :

  • Se laver les mains souvent avec de l’eau tiède et du savon pendant au moins 20 secondes.
  • Utiliser du désinfectant pour les mains lorsqu’il n’est pas possible de se laver les mains avec de l’eau et du savon.
  • Éviter de se toucher les yeux, le nez, les oreilles et la bouche (même avec des gants de sécurité).
  • Nettoyer les surfaces fréquemment touchées (comme les poignées de porte et les comptoirs) à l’aide de produits d’entretien ménager en aérosol ou de lingettes.
  • Tousser et éternuer dans un mouchoir ou son coude.

Désinfectez le lieu de travail en profondeur.

Songez à nettoyer le lieu de travail plus souvent et à mettre en place des mesures d’hygiène, dont les suivantes :

  • Désinfecter et nettoyer régulièrement le lieu de travail et les outils.
  • Entretenir et régler les systèmes de CVCA et augmenter la ventilation.
  • Fournir des mouchoirs et des poubelles sans contact.
  • Fournir de l’eau et du savon sur le lieu de travail.
  • Fournir du désinfectant pour les mains lorsqu’il n’est pas possible de se laver les mains avec de l’eau et du savon.
  • Veiller à ce que les contenants de savon et de désinfectant pour les mains soient bien remplis en tout temps.

Gérez les absences et les refus de travailler.

Songez à élaborer des procédures pour gérer les problèmes d’absence et les refus de travailler. Certains employés peuvent craindre de retourner au travail ou devoir composer avec des situations particulières, comme un problème de santé sous-jacent ou des obligations de soins à un enfant ou à un aîné, qui les empêchent de retourner au travail. Vous devez gérer ces situations de manière conforme aux lois applicables en matière de santé et sécurité au travail, de normes d’emploi, de protection de la vie privée et de droits de la personne.

Respectez les exigences en matière de rappel.

Assurez-vous que toutes les décisions relatives au rappel des employés sont objectives et liées au travail, et non fondées sur des caractéristiques protégées, comme l’âge, la race, le sexe ou d’autres facteurs non liés au travail. S’il y a lieu, envoyez des lettres de rappel, remettez des avis de rémunération et fournissez d’autres documents d’intégration aux employés en congé avec protection de l’emploi ou mis à pied précédemment. De plus, évaluez les répercussions sur les régimes d’avantages sociaux des employés et si des avis ou modifications à la rémunération sont nécessaires.

Accordez des congés, au besoin.

Les employés peuvent avoir droit à un congé en vertu des lois fédérales, provinciales ou territoriales dans diverses situations liées à la COVID-19, même si la crise commence à se résorber. Par exemple, les employés de l’Ontario ont droit à un congé non payé avec protection de l’emploi si la province déclare l’état d’urgence et si les employés ne sont pas en mesure de travailler en raison d’un décret du gouvernement ou des autorités de santé publique ou s’ils doivent fournir des soins ou de l’aide à un membre de leur famille. Passez en revue les politiques, les procédures et la formation des superviseurs afin d’en assurer la conformité avec les lois fédérales, provinciales ou territoriales applicables.

Tenez compte des besoins des employés, s’il y a lieu.

La législation fédérale, provinciale ou territoriale en matière de droits de la personne oblige les employeurs à tenir compte des besoins des personnes ayant une limitation fonctionnelle ou des caractéristiques protégées, à moins que cela n’entraîne un préjudice injustifié pour l’employeur. Un employé ayant une limitation fonctionnelle qui l’expose grandement à des complications s’il contracte la COVID-19 peut demander des mesures d’accommodement pour réduire les risques d’infection, par exemple le télétravail, de l’équipement de protection individuelle ou un congé payé ou non payé si son emploi ne se prête pas au télétravail. De plus, si l’employeur exige que les employés portent de l’équipement de protection, un employé ayant une limitation fonctionnelle peut demander des mesures d’accommodement si sa limitation fonctionnelle l’empêche de respecter cette exigence. Préparez-vous à traiter ces demandes de façon conforme aux lois applicables et songez à consulter un conseiller juridique pour obtenir des recommandations avant d’y répondre, au besoin.

Élaborez un plan d’urgence.

La pandémie est une situation en constante évolution, et les gouvernements et organismes peuvent imposer la fermeture d’industries ou de lieux de travail pour limiter la propagation de la COVID-19. Les employeurs devraient songer à élaborer un plan d’urgence pour gérer les interruptions de travail (par exemple, en raison d’un refus de travailler global ou d’une fermeture du lieu de travail imposée par le gouvernement). Un tel plan doit comprendre les mesures que l’employeur doit prendre, soit en raison d’une fermeture de l’entreprise amorcée par l’employeur ou un organisme de réglementation, en raison d’une éclosion sur le lieu de travail ou en raison d’une fermeture de l’entreprise imposée par le gouvernement.

Conclusion :

Chaque lieu de travail est différent, alors élaborez un plan de retour au travail qui est adapté à votre situation, qui respecte les recommandations applicables et assure la sécurité de vos employés et clients. Les lignes directrices relatives au retour au travail évoluent sans cesse. Continuez de consulter les lois applicables et la Trousse d’outils de préparation des employeurs d’ADP pour obtenir des mises à jour.

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