Renforcer la confiance pour susciter l’engagement

par Cat DiStasio

« La confiance est importante, car elle joue un rôle de premier plan à l’égard de la motivation et de l’engagement des employés, éléments ayant à leur tour une énorme incidence sur le rendement organisationnel. » – Jordan Birnbaum, vice-président et économiste comportemental chez ADP.

Lorsque les employés font confiance à leurs gestionnaires, ils sont généralement plus heureux, plus engagés et accomplissent leur travail plus efficacement. Pour mieux comprendre comment la création de relations de confiance avec les employés améliore le rendement des équipes et profite à l’organisation dans son ensemble, nous avons discuté avec Jordan Birnbaum, vice-président et économiste comportemental chez ADP.

Dans la première partie de cette conversation en deux volets, Birnbaum se penche sur l’importance de la confiance des employés dans le marché du travail d’aujourd’hui.

Q : Qu’entendez-vous exactement par confiance des employés?

M. Birnbaum : « En réalité, notre définition de la confiance importe relativement peu. La façon dont les employés définissent la confiance est ce qui compte, car c’est leur confiance que nous devons obtenir.

Les employés définissent la confiance de différentes manières. Pour eux, la confiance peut signifier croire que quelqu’un parle en bien de vous ou protège vos intérêts lorsque vous n’êtes pas là. Cela suppose également de faire confiance au jugement d’une personne. Vous pourriez avoir confiance en quelqu’un qui agit comme il se doit. Les employés veulent avoir confiance en la façon dont une personne créera des occasions pour eux.

Au bout du compte, la confiance des employés revient à tenter de prévoir ce qui va se passer et à faire des prédictions sur le comportement d’un dirigeant. »

Q : Pourquoi la création de liens de confiance est-elle importante dans la formation des dirigeants et au sein de leurs relations avec les employés?

M. Birnbaum : « La confiance est importante, car elle joue un rôle de premier plan à l’égard de la motivation et de l’engagement des employés, éléments ayant à leur tour une énorme incidence sur le rendement organisationnel. La motivation des employés s’illustre bien par la question : « Que puis-je en tirer? » L’engagement des employés, quant à lui, se résume à la question : « Que pouvons-nous en tirer? » Ce sont deux éléments d’une grande importance en vue d’obtenir le rendement optimal des équipes.

Pour comprendre l’importance de créer une relation de confiance avec les employés, nous devons d’abord songer à la façon dont cela profite à l’organisation dans son ensemble. Après tout, si vous voulez qu’une mesure reste, vous devez obtenir l’appui de la haute direction.

Au fil des ans, notre compréhension de l’incidence de la motivation et de l’engagement des employés sur le rendement organisationnel s’est grandement approfondie. De plus, les données nous indiquent qu’à mesure que les employés deviennent plus motivés et engagés, l’ensemble des mesures les plus évocatrices liées au rendement organisationnel s’améliore considérablement.

Le rapport annuel « State of the American Workplace » (état du marché du travail américain) publié par la firme Gallup indique que lorsque les entreprises parviennent à stimuler l’engagement des employés, elles deviennent perceptiblement plus rentables – de l’ordre de 21 % si ma mémoire est bonne. La satisfaction de la clientèle est plus élevée de 10 % et la fidélisation du personnel s’améliore de 59 %. Nous constatons même des répercussions dans des domaines moins évidents, comme la sécurité au travail et l’innovation.

Donc, une fois que vous pouvez démontrer que nous devons nous soucier de ces choses, la question suivante s’impose de façon naturelle : qu’est-ce qui contribue à stimuler (ou à faire baisser) la motivation et l’engagement des employés? Il se trouve que la confiance est un facteur majeur. »

Q : Comment les organisations peuvent-elles cultiver des dirigeants qui valorisent la confiance des employés?

M. Birnbaum : « Si la première étape consiste à amener l’organisation à se soucier d’établir un lien de confiance avec les employés, la deuxième étape consiste à amener les gestionnaires à s’en soucier. Le moyen le plus rapide d’y arriver est d’aider les gestionnaires à prendre conscience que leur réussite en tant que dirigeants dépend ultimement de la façon dont ils obtiennent la confiance de leurs équipes. (Il existe de nombreuses approches comportementales visant à optimiser l’incidence de ce message, mais il s’agit là d’un sujet pour une autre discussion.)

De là, nous faisons face à un nouveau défi connexe. Les êtres humains sont programmés pour tenter de trouver des solutions simples, ou un ensemble de comportements leur permettant de se dire : « Si je fais ces choses, je suis couvert ». C’est tout à fait compréhensible, mais ce n’est pas très réaliste. Ce n’est simplement pas comme ça que les gens fonctionnent. Ainsi, même s’il n’est pas sorcier pour les gens de reconnaître un comportement généralement digne de confiance, cela varie tout de même d’une personne à l’autre dans l’équipe. »

Q : Que doivent faire les gestionnaires pour renforcer la confiance des employés?

M. Birnbaum : « D’un point de vue général, démontrer de l’intérêt constitue toujours une bonne approche, car votre intérêt montre que vous vous souciez de l’autre. Le souci de l’autre favorise la confiance, car le fait de savoir que vous vous souciez des autres contribue à orienter les prédictions des employés quant à vos intentions et comportements futurs.

Ensuite, il est important de savoir comment les membres de l’équipe se sentent par rapport à leurs dirigeants. Si, dans un cas donné, un dirigeant croit se montrer d’un grand soutien, mais que les membres de ses équipes le perçoivent plutôt comme étant réprobateur, il est essentiel de le savoir.

Ce qui est peut-être le plus important, c’est que les dirigeants apprennent à connaître les membres de leur personnel de façon individuelle et en viennent à comprendre ce qui compte le plus pour eux. Cela a une incidence particulièrement positive sur les employés eux-mêmes sources de motivation et d’engagement, qui valorisent, par exemple, le développement de nouvelles compétences ou la façon dont on les reconnaît pour leur travail.

Comprendre nos employés nous aide donc de deux manières importantes. Tout d’abord, manifester un intérêt est en soi une chose vraiment positive, dont découle une variété de dynamiques formidables. Ensuite, cette compréhension est susceptible d’influencer nos approches et de nous donner la meilleure chance de créer un lien de confiance avec chaque membre de l’équipe. »

La deuxième partie de cette série à deux volets explore plus en détail les effets de la confiance des employés sur les dirigeants et propose des conseils pratiques que les dirigeants peuvent suivre pour devenir plus transparents et améliorer l’engagement des employés grâce à un lien de confiance.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.

BALISES FR : RH Entreprise multinationale Articles Gestion et croissance Moyenne entreprise Grande entreprise