L’embauche d’employés est inévitable pour tout propriétaire d’entreprise qui souhaite croître. Le recrutement peut s’avérer coûteux  et embaucher la mauvaise personne augmente les coûts généraux d’exploitation. Alors, comment les employeurs peuvent-ils parvenir à trouver le bon candidat – celui qui est capable de faire prospérer l’entreprise et d’améliorer la culture sur le lieu de travail? Les conseils suivants peuvent vous aider.

Reconnaître les signes qui indiquent qu’il est peut-être temps d’embaucher

Les employés peuvent assumer de nombreux rôles au sein des plus petites entreprises, effectuant souvent des tâches en dehors de leur description de travail afin de soutenir la croissance de l’entreprise. Le fait que des employés travaillent dans tous les services est un signe de flexibilité et de motivation, mais cela peut également être un signe de ressources exploitées à l’excès, ce qui peut mener à une baisse de productivité et à de l’épuisement professionnel.

Soyez à l’affût des signes suivants qui indiquent qu’il est temps d’ agrandir votre équipe  :

  • Taux de roulement du personnel élevé
  • Hausse des coûts liés aux heures supplémentaires
  • Échecs fréquents relatifs à l’atteinte des objectifs
  • Besoin régulier de repousser les dates limites
  • Incapacité à prendre de nouveaux projets ou clients
  • Besoin de compétences spécialisées

 

Cibler le type de postes nécessaires

Il est important de comprendre le type de rôle qui pourvoira un poste le plus efficacement. Les options offertes sont les suivantes :

  • Employés à temps plein : employés qui travaillent 30 heures ou plus par semaine
  • Employés à temps partiel : les employés à temps partiel peuvent représenter une option rentable pour les employeurs qui n’ont pas encore déterminé l’ampleur de l’aide nécessaire
  • Employés temporaires/saisonniers : ces employés remplissent des mandats de courte durée pendant des périodes précises ou répondent à des exigences opérationnelles définies
  • Entrepreneurs indépendants : les pigistes sont des travailleurs autonomes et peuvent offrir leur expertise spécialisée, projet par projet

Définir les responsabilités liées à l’emploi

Trouver un candidat sur qui l’on peut compter commence par la compréhension des responsabilités inhérentes au poste. Voici certains aspects clés à considérer :

  • Fonctions essentielles : les principales responsabilités d’un emploi comprennent les activités quotidiennes, ainsi que les tâches occasionnelles. Si l’on s’attend à ce que les charges de travail et le temps consacré aux tâches augmentent, notamment durant les périodes de pointe ou les événements, ces détails devraient être précisés dès le départ.
  • Supervision : les tâches de certains postes s’effectuent de façon autonome, alors que d’autres nécessitent une bonne part de supervision. Il est également important de garder à l’esprit la possibilité que la personne occupant le poste supervise un jour d’autres employés.
  • Exigences physiques : les employeurs doivent indiquer dans la description du poste si celui-ci exige de soulever des charges lourdes, de marcher, de demeurer longtemps debout ou préciser toute autre exigence physique.

Créer une liste d’exigences

Une des plus grosses erreurs que commettent les propriétaires d’entreprise est d’établir des exigences auxquelles aucun candidat ne peut répondre. Pour éviter ce piège, faites la distinction entre les compétences « indispensables » et celles qui sont « souhaitables » lorsque vous tentez de répondre à ces questions :

  • Combien d’années d’expérience dans une industrie ou un rôle particulier sont nécessaires?
  • Est-il nécessaire de détenir un diplôme collégial ou certaines licences et certifications pour occuper le poste?
  • Est-ce que l’emploi exige des déplacements, à quelle fréquence et qu’est-ce que cela implique?
  • Y a-t-il des options acceptables pour remplacer les exigences requises?

C’est également le moment de décider du montant de rémunération qui sera offert en fonction de l’expérience du candidat. Les solutions technologiques pour les RH peuvent fournir des données de points repères sur l’industrie et les emplacements géographiques pour vous aider à prendre des décisions en matière de rémunération.

Rédiger une description de poste

Les descriptions de poste qui incitent les candidats qualifiés à postuler comprennent généralement les éléments suivants :

  • Bref aperçu de l’entreprise : décrivez l’industrie, les produits ou services, la mission et la vision de l’entreprise. Afin de maximiser l’attrait, cette portion de l’offre d’emploi peut également servir à mettre en valeur les avantages indirects et les avantages sociaux de l’entreprise.
  • Exigences et fonctions essentielles : soyez aussi précis que possible au sujet des responsabilités du poste ainsi que des compétences et de l’expérience recherchées afin de limiter le nombre de demandes d’emploi provenant de candidats non qualifiés.
  • Exigences liées à la sélection : incluez toutes les exigences relatives à la vérification préalable à l’emploi – certifications, questionnaires, tests de dépistage de drogue, vérification des antécédents criminels, etc. – et assurez-vous qu’elles sont conformes aux lois fédérales, provinciales/territoriales et locales applicables.
  • Énoncé d’égalité d’accès à l’emploi de l’employeur : démontrez que l’entreprise ne fait pas de discrimination sur la base des caractéristiques protégées par la loi avec un énoncé d’égalité d’accès à l’emploi de l’employeur.
  • Emplacement du poste : fournissez l’emplacement du bureau ou du lieu de travail si les tâches sont effectuées principalement en personne. Sinon, indiquez si le travail hybride et virtuel ou à distance est acceptable.

Savoir où publier les offres d’emploi

Faire en sorte qu’une offre d’emploi se retrouve devant la bonne paire d’yeux exige l’utilisation de moyens de communication qui rejoignent de nombreux groupes de candidats. Voici quelques moyens de diffuser le message :

  • Publicité en ligne : les sites Web de carrières et les sites d’emplois sont généralement un moyen peu coûteux de joindre un large public.
  • Revues professionnelles : les employeurs qui recherchent des personnes ayant des compétences spécialisées, comme des médecins ou des techniciens, peuvent tirer parti d’une publication d’offre d’emploi dans une revue professionnelle.
  • Associations professionnelles : en se joignant à une organisation professionnelle ou d’anciens employés, il est possible de cibler des candidats qui possèdent des années d’expérience dans un domaine précis.
  • Salons de l’emploi et centres de carrières d’université : faire la promotion d’un emploi en personne offre l’avantage supplémentaire de l’interaction en personne, permettant aux recruteurs de poser des questions et d’évaluer si quelqu’un convient bien à l’entreprise dès le départ.

Réaliser des entrevues

Les entrevues sont une occasion, pour une poignée de candidats, de se mettre en valeur en personne, mais ils ne sont pas les seuls à subir la pression d’exceller. Les recruteurs qui ne sont pas diligents pourraient subir un revers à cette étape. Les meilleures pratiques sont les suivantes :

  • Préparez-vous : chaque personne qui réalisera l’entrevue, pas seulement les RH, devrait se réserver suffisamment de temps pour passer en revue le curriculum vitæ ou la demande d’emploi du candidat et préparer une liste de questions pertinentes. Cette étape peut exiger de la coordination lorsque les entrevues concernent plusieurs personnes à l’échelle de l’entreprise.
  • Soyez cohérent : tous les candidats pour un poste donné devraient être soumis au même ensemble d’exigences. Cela permet non seulement aux recruteurs de faire des comparaisons valides, mais cela aide aussi à démontrer un engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion.
  • Ne posez que des questions liées à l’emploi : les lois fédérales, provinciales/territoriales et locales interdisent aux employeurs de poser des questions d’entrevue portant sur des caractéristiques protégées, comme l’âge, l’état matrimonial, la race, la religion, l’origine nationale, le statut militaire ou une limitation fonctionnelle.
  • Envisagez de poser des questions fondées sur le comportement : demander aux candidats de décrire un problème qu’ils ont rencontré lors d’un emploi précédent et d’expliquer comment ils l’ont résolu permet d’obtenir un aperçu de leurs compétences et de leur personnalité.
  • Prenez des notes : les notes prises au sujet de chaque candidat à propos de ses compétences, de son expérience, de ses réponses d’entrevue et de tout autre renseignement lié à l’emploi ayant été abordé devraient être partagées entre les intervieweurs. Lorsqu’une telle communication arrive à point nommé, elle mène souvent à un examen et à une décision consolidés.

Choisir un candidat

Sélectionner un candidat n’est pas toujours facile, surtout si plusieurs d’entre eux ont un excellent curriculum vitæ et ont très bien réussi leur entrevue. Répondez à ces questions pour guider votre décision :

  • Quel candidat répond le mieux aux exigences en matière d’expérience et de compétences pour l’emploi?
  • Qui apporte le plus de valeur au projet et à l’équipe à laquelle il se joindra?
  • Quel candidat convient le mieux à la vision et à la culture de l’entreprise?

Il est également utile d’avoir une solution de RH et de recrutement qui peut consolider les notes d’entrevue et simplifier le processus d’examen avant de faire une offre.

 

Prolonger une offre d’emploi

Lorsqu’un candidat est finalement sélectionné, il est courant de prolonger l’offre par téléphone, puis en envoyant une lettre qui décrit ce qui suit :

  • Titre du poste
  • Rémunération
  • Date de début prévue
  • Nom du superviseur
  • Court résumé des avantages sociaux
  • Nombre d’heures
  • La nature conditionnelle de l’offre (en fonction de la vérification des antécédents et des références)
  • Toute autre exigence prévue par la loi

Les candidats non retenus devraient également recevoir une lettre les remerciant de leur intérêt et leur souhaitant la meilleure des chances dans la poursuite de leur recherche d’emploi. Si les employeurs utilisent une solution de RH et de recrutement, ils peuvent créer un bassin d’anciens candidats qui pourraient convenir à de futurs rôles au sein de l’entreprise.

Effectuer une vérification des antécédents

Selon l’industrie et la nature du poste, la vérification des antécédents peut s’avérer un moyen utile d’évaluer le travail précédent, la scolarité, le casier judiciaire et le dossier de conduite d’un nouvel employé potentiel.

Les employeurs qui procèdent à la vérification des antécédents doivent généralement faire ce qui suit :

  • Aviser la personne par écrit au moyen d’un document distinct du formulaire de demande d’emploi
  • Obtenir l’autorisation écrite de la personne
  • Ne pas faire de discrimination à l’égard du candidat ou de l’employé ni utiliser de toute autre manière inappropriée ces renseignements
  • Consulter un conseiller juridique avant de procéder à la vérification des antécédents, car d’autres règles peuvent s’appliquer

Respecter les exigences légales

Lors de l’intégration des employés, tous les employeurs doivent respecter la réglementation pour les employeurs , laquelle varie d’une province à l’autre. Pour connaître la réglementation pour les employeurs la plus détaillée, visitez le site Web du gouvernement du Canada et recherchez les règlements sur l’emploi de votre province. Les règlements comprennent notamment les éléments suivants (qui peuvent varier d’une province à l’autre) :

  • Ouverture d’un compte de retenues sur la paie
  • Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT)
  • Impôt-santé de l’employeur (ISE)

Faire le suivi de la progression et de l’achèvement des tâches liées aux documents d’intégration à remplir est souvent plus facile à l’aide d’une solution numérique de RH qui s’intègre à la paie. Les capacités mobiles communes à ce type de technologie rendent également l’intégration plus flexible et plus pratique pour les nouveaux employés.

Intégrer l’employé

Une expérience d’intégration de qualité peut améliorer la fidélité et la productivité des nouveaux employés, tandis qu’une mauvaise expérience entraîne souvent un manque d’engagement des employés et des taux de roulement de personnel élevés. Partir du bon pied avec les nouveaux employés exige la plupart du temps une orientation dans un environnement accueillant leur permettant de connaître la mission et la vision de l’entreprise et de rencontrer leurs collègues. De plus, de la formation est habituellement offerte pour assurer la sécurité et la productivité au travail. Les occasions d’apprentissage devraient se poursuivre au-delà de l’intégration, jumelées à des mises au point fréquentes avec les superviseurs, pour assurer la croissance et le perfectionnement à long terme.

Foire aux questions

Comment dois-je faire pour embaucher mon premier employé au Canada?

Pour embaucher votre premier employé, vous devez vous préparer au processus d’embauche. L’objectif est d’attirer les meilleurs candidats et de faire en sorte que les meilleurs se joignent à votre entreprise.

Quelle est l’étape la plus importante du processus d’embauche?

L’expérience d’entrevue peut influencer la décision d’un candidat d’accepter ou de refuser une offre d’emploi.

Comment les petites entreprises procèdent-elles pour embaucher des employés?

Il peut être difficile pour des propriétaires de petites entreprises de rivaliser avec des organisations plus grandes pour obtenir des talents. Afin d’augmenter leurs chances de trouver et de conserver les meilleurs candidats dans leur secteur, ils peuvent :

  • Améliorer l’expérience du candidat afin qu’il soit facile de trouver des emplois et de postuler pour ceux-ci
  • Construire l’image de marque d’employeur et la rendre visible auprès du public cible
  • Rechercher des talents dans les canaux où se trouvent les candidats les plus qualifiés
  • Considérer l’impartition du processus de recrutement afin de combler les lacunes liées aux RH

En savoir plus

Grâce au logiciel intuitif de gestion du recrutement  et aux conseils fondés sur les meilleures pratiques d’ADP, vous pouvez découvrir, attirer et embaucher les meilleurs talents. La meilleure technologie est seulement aussi bonne que les gens et les processus qui la soutiennent. C’est pourquoi ADP allie la bonne technologie aux bonnes personnes et met l’accent sur les bonnes améliorations de processus afin de vous aider à atteindre vos objectifs d’affaires.

Parlez-nous de vos difficultés en matière de recrutement et d’intégration, et nous vous guiderons relativement aux solutions d’embauche et de recrutement que nous offrons, y compris la manière dont les entreprises comme la vôtre les exploitent. Composez le 866 622-8153 or demandez un devis.