Tendances en matière de droit du travail canadien de 2024

Dans le paysage juridique actuel en constante évolution, il est important pour les organisations de se tenir informées au sujet des changements législatifs pouvant avoir une incidence sur leurs lieux de travail. La compréhension de ces changements législatifs peut aider les entreprises à assurer leur conformité à la loi et à favoriser un environnement de travail sain et positif. Un lieu de travail conforme à la loi est plus susceptible d’être un endroit sûr et agréable pour les employés, ce qui contribue à la satisfaction et à la productivité globales.

Explorons les principales tendances législatives de 2024 et examinons l’incidence que ces changements peuvent avoir sur les milieux de travail en 2025.

Tendance n^o 1 : élargissements de la prévention et des protections en matière de harcèlement en milieu de travail

De récents changements ont élargi les définitions et les procédures en matière de harcèlement en milieu de travail et mettent l’accent sur l’importance de la sécurité psychologique, en plus des mesures de sécurité physique. Voici un aperçu détaillé des changements apportés par compétence :

• Alberta : La province a introduit une loi qui donne aux employeurs jusqu’au 31 mars 2025 pour remplacer leurs politiques séparées de prévention du harcèlement et de la violence par une seule politique consolidée de prévention de la violence et du harcèlement. La nouvelle politique globale doit comprendre des éléments précis, notamment des procédures pour informer les travailleurs des risques, signaler les incidents et enquêter sur les plaintes.
• Ontario : La définition du harcèlement a changé afin d’inclure le harcèlement virtuel, qui se produit au moyen de technologies d’information et de communication comme le courriel ou le clavardage. Ce changement est maintenant en vigueur.
• Québec : Cette province a elle aussi élargi la définition du harcèlement, mais la priorité est de cibler le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu de travail. Ces changements obligent les employeurs à prévenir et à gérer le harcèlement psychologique provenant de toute personne sur le lieu de travail, y compris des collègues et des clients. Le Québec a également modifié et élargi les exigences procédurales à inclure dans les politiques en matière de harcèlement en milieu de travail. Parmi les éléments que les employeurs doivent inclure dans ces politiques, on retrouve maintenant l’identification des risques, l’offre de formation, l’établissement de procédures de plainte et l’assurance de la confidentialité. Ces changements sont maintenant en vigueur.
• Nouvelle-Écosse : Cette province a introduit une loi qui donne aux employeurs jusqu’au 1^er septembre 2025 pour mettre en place une politique de prévention du harcèlement en milieu de travail. Des détails relatifs aux éléments que les employeurs doivent inclure dans la politique pourraient être précisés ultérieurement. La Nouvelle-Écosse a aussi modifié la définition de santé et sécurité afin d’englober le bien-être psychologique.

Ces modifications signifient que les employeurs doivent examiner et mettre à jour leurs politiques actuelles, se préparer en vue des changements nécessaires et s’assurer que tout le personnel participant à la mise en place de la politique reçoive une formation complète. La formation ne doit pas se limiter aux membres de l’équipe des ressources humaines et doit être possiblement offerte aux gestionnaires et aux autres employés qui jouent un rôle essentiel dans la gestion des plaintes.

Tendance n^o 2 : ajout et prolongement de congés avec protection de l’emploi

En 2024, de nombreuses lois ayant une incidence sur les congés avec protection de l’emploi ont été adoptées, ce qui a entraîné l’ajout de nouveaux types de congés ou le prolongement de la durée de congés existants.

Ces changements ont été apportés au niveau provincial, ainsi que dans le secteur fédéral. Les employeurs sous réglementation fédérale sont des employeurs qui œuvrent dans des secteurs particuliers régis par les lois et les normes d’emploi fédérales.

Voici un aperçu détaillé des changements apportés par compétence :

• Fédéral : Dans le secteur fédéral, on a ajouté un congé en cas de fausse couche, un congé de deuil et un congé pour placement d’enfant, qui devraient tous entrer en vigueur le 12 décembre 2025.
• Manitoba : Cette province a augmenté la durée du congé en cas de blessure ou de maladie grave de 17 à 27 semaines. Ces changements sont déjà en vigueur.
• Ontario : Cette province a introduit des congés pour placement d’enfant et en cas de maladie de longue durée. Ces changements entreront en vigueur à une date ultérieure.
• Terre-Neuve : Cette province a mis en place un congé pour maladie grave, qui prolonge la durée du congé d’environ 27 semaines. Ce changement est déjà en vigueur.
• Nouvelle-Écosse : Cette province a également mis en place un congé pour maladie grave, qui prolonge la durée du congé. Ce changement est déjà en vigueur. De plus, la Nouvelle-Écosse a élargi les politiques relatives à certains congés existants afin d’accorder aux employés cinq jours de congé non payé par année en cas de maladie ou de blessure personnelle, ainsi que trois jours supplémentaires de congé non payé pour prendre soin de membres de leur famille malades ou se rendre à des rendez-vous médicaux, ce qui représente une hausse par rapport au total de trois jours de congé non payé offerts auparavant.

Les employeurs doivent se tenir informés au sujet de ces nouvelles exigences en matière de congés et mettre à jour leurs politiques sur les congés afin d’assurer leur conformité. Même si ces congés ne sont pas rémunérés, il est important pour les employeurs de comprendre à quels types de congés les employés ont droit en vertu de la loi et leurs obligations à l’égard de ces employés avant et après les congés.

Tendance n^o 3 : restrictions relatives à la demande de certificats médicaux pour les congés de maladie

En 2024, nous avons observé un resserrement de la législation en ce qui concerne la capacité des employeurs à demander des certificats médicaux pour les congés de maladie, particulièrement dans les limites des lois sur les normes minimales.

Voici un aperçu détaillé des changements apportés par compétence :

• Ontario : Cette province a adopté une position semblable en mettant en place une loi qui empêche les employeurs d’exiger un certificat d’un professionnel de la santé lorsque les employés utilisent leurs trois jours de congé de maladie autorisés en vertu de la Loi sur les normes d’emploi. Cependant, les employeurs sont encore autorisés à demander une preuve raisonnable dans les circonstances.
• Québec : Une loi s’appuyant sur les modifications préalables relatives à la capacité des employeurs de demander des certificats médicaux lorsque des employés prennent un congé de maladie de courte durée est maintenant en vigueur. Cette loi interdit aux employeurs de demander un certificat médical lors des trois premières absences de courte durée d’un employé, du moment que ces absences ne dépassent pas trois jours consécutifs au cours d’une période de 12 mois.
• Terre-Neuve-et-Labrador : Cette province a adopté une loi qui élimine l’obligation pour les employés de fournir à leur employeur un certificat médical lors de congés de maladie de courte durée, soit de trois à sept jours.

Ces changements législatifs ont été adoptés dans le but de réduire la pression sur le système de santé en diminuant le nombre de rendez-vous médicaux. Ces changements sont déjà en vigueur. Les employeurs doivent se familiariser avec ces changements, offrir de la formation aux personnes qui traitent les demandes de congé de maladie et mettre à jour leurs politiques sur les congés de maladie en conséquence, particulièrement parce que des changements similaires pourraient être apportés dans d’autres compétences.

Tendance n^o 4 : davantage d’information pour les chercheurs d’emploi et les nouveaux employés

En 2024, l’Ontario a adopté une loi qui introduit d’importants changements aux pratiques en matière d’embauche de la province. La nouvelle loi met l’accent sur le besoin grandissant de transparence dans le processus d’embauche pour les chercheurs d’emploi et les nouveaux employés.

La loi impose aux employeurs de nouvelles exigences avantageuses pour les chercheurs d’emploi et les candidats, notamment l’obligation d’indiquer dans les offres d’emploi si l’intelligence artificielle est utilisée dans le processus d’embauche, par exemple pour analyser les C.V., de fournir une échelle salariale pour le poste et de confirmer si le poste est actuellement vacant. Les employeurs doivent également indiquer aux candidats si une décision d’embauche a été prise dans les 45 jours suivant leur dernière entrevue. Ces exigences comportent certaines exceptions. Ces mesures entreront en vigueur le 1^er janvier 2026.

De plus, la loi oblige les employeurs à fournir aux nouveaux employés les renseignements essentiels par écrit avant leur premier jour de travail, ou le plus tôt possible. Ces renseignements comprennent la dénomination sociale de l’employeur, tous les autres noms de l’entreprise, les coordonnées (adresse, numéro de téléphone et principales personnes-ressources), un aperçu général du lieu de travail, le salaire de départ, la période de paie et les grandes lignes des heures de travail prévues. Ces exigences, assujetties à certaines exceptions, entreront en vigueur le 1^er juillet 2025.

Même si bon nombre de ces changements s’appliquent uniquement aux employeurs qui comptent plus de 25 employés, ils représentent une transformation de la façon dont les organisations embauchent des employés, mettent à jour leurs offres d’emploi et communiquent les renseignements essentiels aux candidats. L’objectif de la loi, qui consiste à améliorer l’accessibilité de l’information et la transparence, marque une étape cruciale dans la transition vers un marché du travail plus équitable et plus informé.

Tendance n^o 5 : nouvelles règles et normes pour les travailleurs des plateformes numériques

En 2024, nous avons observé l’introduction d’une loi énonçant de nouvelles règles et normes pour les travailleurs des plateformes numériques, ce qui témoigne d’une reconnaissance de plus en plus grande de leurs droits et de leurs protections.

Voici un aperçu détaillé des changements apportés par compétence :

• Colombie-Britannique : La Colombie-Britannique a récemment adopté une loi qui établit un fondement juridique relatif à des protections particulières pour les travailleurs de plateformes numériques. Cette loi est en vigueur. La loi définit un salaire minimum et des normes relatives à la cessation d’emploi et prévoit une rémunération supplémentaire pour l’usage d’un véhicule personnel dans le cadre de la prestation de services. De plus, la loi exige que les travailleurs obtiennent des renseignements précis au sujet d’une affectation, comme son emplacement, et veille à ce qu’ils reçoivent une déclaration de salaire.
• Ontario : Cette province a adopté une loi introduisant un cadre complet qui définit les plateformes numériques, précise à quel moment les affectations de travail commencent et se terminent et instaure l’obligation de fournir des renseignements essentiels relatifs à la paie, aux pourboires et au retrait de la plateforme numérique. Cette loi offre des protections supplémentaires aux travailleurs et contribue à prévenir les représailles. Ce changement législatif entrera en vigueur le 1^er juillet 2025.

Ces changements législatifs contribuent à assurer des normes minimales et la transparence et ciblent une catégorie courante de travailleurs en constante croissance que les lois sur les normes minimales ne touchent peut-être pas. Compte tenu de cette nouvelle loi, les employeurs qui embauchent des travailleurs des plateformes numériques devraient adapter leurs politiques et leurs pratiques.

Tendance n^o 6 : nouvelles définitions du terme « employé »

En 2024, nous avons observé des changements intéressants quant à la définition d’un employé dans le secteur fédéral, en Ontario et au Nouveau-Brunswick.

Voici un aperçu détaillé des changements apportés par compétence :

• Fédéral : Dans le secteur fédéral, les employés sont maintenant considérés des employés jusqu’à ce qu’un employeur prouve le contraire. Cela signifie que les personnes ne sont jamais considérées comme des entrepreneurs à leur entrée en fonction. Cette loi est actuellement en vigueur. Il est probable que d’autres compétences adoptent cette approche pour protéger les travailleurs.
• Ontario : Cette province a adopté une loi qui élargit la définition d’un employé afin d’inclure les personnes assujetties à des périodes d’essai, car les compétences évaluées sont utilisées par les employés de l’employeur ou pourraient l’être en l’absence d’autres employés. Cela signifie que les périodes d’essai seront probablement considérées comme du temps de travail, ce qui met en lumière l’importance de mettre en place un contrat de travail avant le début de ces périodes d’essai. Cette loi est actuellement en vigueur.
• Nouveau-Brunswick : En revanche, la loi adoptée au Nouveau-Brunswick exclut maintenant certaines activités de la définition d’un employé. Ces activités comprennent les périodes d’essai et les stages d’observation d’une durée de moins de 35 heures ou cinq jours, l’apprentissage par l’expérience effectué en échange de crédits dans le cadre d’un programme d’enseignement, et les formations préalables à l’emploi offertes par des entités gouvernementales d’une durée maximale de huit semaines. Cette approche offre aux employeurs une plus grande flexibilité pour évaluer les candidats potentiels sans les classer automatiquement comme des employés. Cette loi est actuellement en vigueur.

À la lumière de ces changements législatifs, les employeurs devraient examiner la définition d’un employé dans leurs politiques et apporter les changements nécessaires.

Il est important pour les employeurs de rester à l’affût et informés des changements qui ont une incidence sur leur lieu de travail. Comme les changements législatifs arrivent rapidement, il est utile de se tenir au courant afin d’assurer la conformité des lieux de travail, ce qui atténue les risques et les responsabilités en tant qu’employeur.

La connaissance des principales tendances législatives de 2024 peut fournir aux employeurs de précieux aperçus des changements potentiels à venir dans d’autres compétences au cours des prochains mois.

Ce guide doit être utilisé comme point de départ de l’analyse des tendances en matière de droit du travail canadien de 2024 et ne constitue pas une liste complète des exigences. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.