Alors que le travail à distance devient la norme et que les entreprises étendent leur portée au-delà des frontières, il est important que les employeurs comprennent les lois sur l’emploi dans les différents territoires de compétence dans lesquels ils exercent des activités. C’était le sujet principal du webinaire de Compagnie ADP Canada (ADP) et de Spring Law, qui traitait de la compréhension des différences entre les lois sur l’emploi au Canada et aux États-Unis. La conseillère juridique d’ADP, Caitlin Hurren, et la conseillère juridique d’ADP Inc., Meryl Gutterman, se sont jointes à l’avocate spécialisée en droit du travail de Spring Law, Lexa Cutler, afin d’examiner les principales différences entre les lois sur le travail du Canada et des États-Unis.
TABLE DES MATIÈRES
Différences entre les cessations d’emploi au Canada et aux États-Unis
Les différences entre le processus de cessation d’emploi au Canada et aux États-Unis ont fait l’objet d’une discussion importante. Au Canada, l’emploi est principalement régi par les lois provinciales ou territoriales, et des contrats de travail sont fortement recommandés. Les employés doivent signer des contrats avant d’entrer en fonction. Si un employé ne signe aucun contrat, la loi considère qu’il existe un contrat tacite fondé sur la common law ou les normes prévues par la loi.
L’une des grandes différences au Canada est l’absence de la doctrine de l’emploi de gré à gré. Au Canada, les employeurs peuvent uniquement mettre fin à l’emploi d’un employé pour un motif valable, comme une faute grave ou un faible rendement justifiant un congédiement immédiat, ou fournir à l’employé un avis de cessation d’emploi raisonnable ou encore une indemnité compensatrice de préavis.
Aux États-Unis, de nombreuses lois fédérales, d’État et locales régissent l’emploi. En plus des lois fédérales, de nombreux États et territoires locaux ont adopté des lois qui couvrent des situations semblables en matière d’emploi, et certaines de ces lois offrent de meilleures protections aux employés ou s’appliquent aux employeurs qui comptent moins d’employés ou qui œuvrent dans des secteurs précis. Lorsqu’il y a un conflit entre des lois, la loi la plus avantageuse pour l’employé s’applique habituellement.
Aux États-Unis, on considère que la plupart des emplois sont de gré à gré, ce qui signifie généralement que les employeurs peuvent mettre fin à l’emploi des employés à tout moment, pour quelque raison que ce soit, du moment que le motif est légal (c’est-à-dire qu’il n’est pas fondé sur la discrimination ou des représailles), sauf sous certaines exceptions, comme un contrat tacite ou une politique gouvernementale. Tous les États reconnaissent cette doctrine, sauf le Montana. En l’absence d’une relation d’emploi de gré à gré, un employeur pourrait devoir établir un « motif valable » pour mettre fin à l’emploi d’un employé. Les exceptions relatives à l’emploi de gré à gré varient d’un État à l’autre. Par exemple, un contrat tactile est souvent considéré comme une exception à l’emploi de gré à gré. Il est possible d’établir des contrats tacites par l’intermédiaire de déclarations verbales ou écrites, d’actions ou de comportements qui laissent entendre que l’emploi se poursuivra pendant une période définie ou indéfinie.
Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique s’ils ont des questions au sujet de leur situation d’emploi particulière.
Normes d’emploi : salaire minimum
Les normes d’emploi, plus particulièrement le salaire minimum au Canada et aux États-Unis, ont également fait l’objet d’une discussion. Au Canada, le salaire minimum varie actuellement entre 15 $ et 19 $ l’heure, selon la province. De plus, les règles relatives aux heures supplémentaires sont différentes et exigent souvent un paiement selon un taux majoré au-delà de 40 heures de travail dans une semaine, avec certaines exceptions dans le cas des rôles de gestion.
Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral est fixé à 7,25 $ l’heure, et de nombreux États offrent des salaires minimums locaux plus élevés. En vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA) (loi sur les normes d’emploi équitable), les heures supplémentaires des employés non exemptés qui travaillent plus de 40 heures au cours d’une semaine doivent être rémunérées à une fois et demie le taux normal.
Avantages sociaux et congés
La discussion a également traité des différences importantes entre les droits aux avantages sociaux et aux congés. Au Canada, le système de santé public réduit la nécessité pour les employeurs d’offrir une assurance maladie, même si bon nombre d’entre eux choisissent de proposer des avantages sociaux supplémentaires relatifs à la santé. Au Canada, de nombreux congés légaux sont offerts, et ceux-ci varient d’une province à l’autre. Selon la loi, les employés ont droit à des congés de maternité, parental et de maladie. Ces congés offrent une protection de l’emploi, ce qui signifie que les employés doivent pouvoir réintégrer leur emploi ou un emploi comparable à la fin de leur congé. L’assurance-emploi fédérale complète souvent ces congés avec protection de l’emploi.
Aux États-Unis, de nombreux employeurs offrent des avantages sociaux pour attirer et conserver des employés. L’assurance maladie est souvent offerte dans le cadre des régimes d’avantages sociaux d’employeur. En vertu de la Affordable Care Act (ACA) (loi sur les soins abordables), les employeurs qui comptent au moins 50 employés à temps plein et équivalents temps plein doivent offrir une assurance maladie à leurs employés à temps plein (soit ceux qui travaillent en moyenne 30 heures ou plus par semaine) et à leurs personnes à charge. Les employeurs visés qui n’offrent pas d’assurance maladie comme l’exige la loi s’exposent à une pénalité.
Au fédéral, la Family and Medical Leave Act (FMLA) (loi sur les congés pour raisons familiales et médicales) offre jusqu’à 12 semaines de congé non payé pour des raisons familiales et médicales admissibles, notamment la naissance ou l’adoption d’un enfant et une maladie grave. La FMLA touche les employeurs qui comptent 50 employés ou plus, mais de nombreux États ont adopté leurs propres lois sur les congés pour raisons familiales et médicales, dont certaines s’appliquent à des employeurs qui comptent moins d’employés. En outre, certains États disposent de lois sur les congés de maladie, sur les congés de maternité, sur les congés pour voter, sur les congés en cas de violence familiale et de lois qui permettent aux employés de prendre congé pour quelque raison que ce soit.
Cadres juridiques : discrimination et harcèlement
Les lois du Canada et des États-Unis sur la discrimination et le harcèlement sont aussi différentes. Au Canada, les codes locaux sur les droits de la personne et la Loi canadienne sur les droits de la personne (pour les secteurs sous réglementation fédérale) régissent les lois antidiscrimination. Chaque territoire de compétence canadien possède sa propre législation sur les droits de la personne, qui porte le nom de « code des droits de la personne » ou de « loi sur les droits de la personne », sauf le Québec, où elle s’appelle Charte des droits et libertés de la personne. Ces lois protègent les employés contre la discrimination fondée sur divers motifs et imposent une obligation d’offrir des mesures d’adaptation aux employés.
Les États-Unis ont une structure complexe de lois fédérales, d’État et locales qui interdisent la discrimination, le harcèlement et les représailles dans tous les aspects de l’emploi. La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (commission de l’égalité d’accès à l’emploi) des États-Unis a la responsabilité d’appliquer les lois fédérales interdisant aux employeurs de discriminer les candidats et les employés en raison de certaines caractéristiques protégées, comme la race, la couleur, l’origine nationale, l’âge, la religion, le sexe/genre, un handicap ou des renseignements génétiques. Le titre VII interdit la discrimination au travail fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe/genre ou l’origine nationale. En outre, d’autres lois fédérales comme la Americans with Disabilities (ADA) (loi sur les Américains handicapés) et la Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA) (loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge au travail) offrent d’autres protections. Les employeurs doivent fournir des mesures d’accommodement raisonnables aux employés handicapés, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié. De nombreuses lois d’État offrent des protections supplémentaires, et certains États exigent une formation sur le harcèlement plus poussée.
Meilleures pratiques pour les employeurs transfrontaliers
Afin de gérer ces exigences légales complexes, les employeurs transfrontaliers devraient mettre en place des politiques conformes aux lois des deux pays. Les employeurs devraient élaborer et mettre en œuvre des politiques qui reflètent les normes les plus strictes des lois du Canada et des États-Unis.
Les employeurs devraient établir une communication claire, des documents uniformes et de la formation continue afin de faciliter la gestion des risques sur le plan juridique. Les employeurs devraient songer à collaborer avec des professionnels spécialisés dans les questions liées aux RH et à la paie transfrontalières et consulter un conseiller juridique local afin de s’assurer de respecter les lois en constante évolution des deux pays.
Les renseignements présentés dans ce webinaire mettent en lumière l’interaction complexe des lois sur l’emploi du Canada et des États-Unis. Lorsque des entreprises étendent leurs activités à l’échelle mondiale, elles devraient porter attention aux différences pour assurer la conformité et créer un milieu de travail équitable pour tous les employés.
Explorez plus en profondeur les lois sur l’emploi des deux côtés de la frontière en visionnant notre webinaire Lieux de travail transfrontaliers : différences entre les lois sur l’emploi au Canada et aux États-Unis.
Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse des complexités liées à l’emploi des deux côtés de la frontière et ne constitue pas une source complète des exigences en la matière. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.
