Combattre les inégalités raciales : 6 stratégies pour les organisations

Par Caron Cone

Caron Cone, vice-présidente divisionnaire des Ressources humaines pour les Services des comptes nationaux et présidente du groupe de ressources d’entreprise « Cultivate » chez ADP, nous raconte comment une simple invitation aux employés noirs à réaliser une vidéo interne pour exprimer leurs frustrations au sujet des injustices raciales a pris de l’ampleur et contribué à alimenter la réflexion d’ADP sur notre philosophie de diversité et d’inclusion.

Tout a commencé par un appel de suivi aux membres de Cultivate, le groupe de ressources d’entreprise afro-américain d’ADP, dans un contexte de tensions sociales liées au racisme et à la brutalité policière. Presque instantanément, la discussion a fait naître de vives émotions chez les membres de Cultivate lors du partage de leurs histoires et de leurs perceptions.

« Ce que nous avons pu entendre durant cet appel, c’est qu’on ne peut plus passer sous silence les discussions entourant le racisme systémique, y compris au sein du milieu de travail », affirme Debbie Dyson, présidente des Services des comptes nationaux d’ADP et cofondatrice de Cultivate.

Debbie et moi avons pris les commentaires au sérieux et avons décidé de mettre en œuvre la suggestion de créer une vidéo sur les réalités quotidiennes des employés noirs, exprimées dans leurs propres mots. Nous voulions que ces employés s’expriment avec franchise, alors nous leur avons donné la parole. C’est leur histoire, et non celle d’ADP.

Même si la création d’un environnement sécuritaire et positif pour les personnes de couleurs a toujours été une base importante de la diversité et de l’inclusion chez ADP, la réalité pour de nombreux employés noirs est qu’il est impossible de séparer les effets du racisme systémique dans leur vie personnelle de l’impact sur leur vie professionnelle.

Avec cette vidéo, nous souhaitons ouvrir une discussion à l’échelle de l’entreprise à propos du racisme et de la façon dont ADP peut agir comme alliée. Cette position de solidarité est parfaitement exprimée par Dyson dans cette phrase puissante : « C’est lorsqu’on dépasse l’individuel que la justice devient réelle. »

Les employés nous ont envoyé leurs propres vidéos, en toute simplicité, et c’est avec la magie du montage que nous avons pu mettre en scène une histoire puissante, humaine et cohérente composée des expériences quotidiennes de nos employés noirs. La vidéo a été diffusée à l’interne et à l’ensemble des employés d’ADP à un moment où les relations raciales, le racisme et l’oppression des hommes noirs faisaient la une. La réponse a été tellement touchante que les dirigeants ont décidé de la diffuser à l’externe.

« J’imagine avec espoir un avenir sans racisme, biais et injustice. Il faut que ça change, dès maintenant », déclare Scott Bohn, employé d’ADP, après avoir visionné la vidéo.

« Comptez-moi parmi vos alliées, je vous vois », mentionne Heather Heiberg, employée d’ADP.

Terri Hoover, autre employée d’ADP, a dit qu’elle était très émotive après avoir entendu les témoignages des membres Cultivate : « La sincérité de votre vidéo m’a émue. Merci pour la diffusion. Je suis triste et déconcertée de savoir qu’on vit dans un monde où l’on perçoit que certaines vies ont moins de valeur en raison de l’apparence. Je m’allie à ce mouvement. »

Cette agitation civile a poussé de nombreuses entreprises à faire un bilan par rapport à la diversité, à l’inclusion et à la culture d’entreprise : laisse-t-on la place nécessaire aux voix, aux présences et aux idées des personnes de couleur? Cela peut aussi s’appliquer au recrutement, aux promotions et à la rémunération.

Que peuvent faire les organisations pour changer leur culture?

Encourager les personnes de couleurs à trouver leur voix.  Pour une réelle compréhension, nous avons besoin de personnes de couleurs prêtes à partager leurs expériences, et de personnes blanches ouvertes, curieuses et prêtes à écouter, sans être défensives. Les organisations doivent inviter les employés noirs à exprimer clairement les changements spécifiques dont ils ont besoin et les changements positifs qu’ils voudraient voir. L’environnement doit être sécuritaire et ouvert à ce type de discussion.

Devenir des alliés actifs. Nous savons qu’un allié est un ami sensible à la cause. Mais être un allié actif exige d’utiliser nos privilèges pour soutenir quelqu’un qui n’a pas ces mêmes privilèges. Par exemple, lors du recrutement, pour être un  allié actif  il faudrait considérer une grande variété de candidats provenant de différentes écoles, entreprises et régions pour que les candidats soient représentatifs de votre marché. Le mot-clé? Actif, c’est-à-dire ce que vous pouvez faire, avec vos privilèges, pour aider une personne marginalisée à initier un changement.

Démontrer un désir authentique de changement.  . Pour les dirigeants, faire les changements nécessaires demande plus que de seulement dire les bons mots ou transmettre les bons messages aux employés, aux clients et au marché externe. En tant que dirigeant de votre organisation, service ou équipe, vous devez être en première ligne. Vous, de même que les autres dirigeants, devez être tenus responsables de votre promesse : une organisation diversifiée et inclusive..

Au-delà des raisons éthiques et morales derrière ce changement de culture, il y a aussi des raisons d’affaires. Par exemple, quand votre équipe est diversifiée et inclusive, vous pouvez mieux représenter votre base et répondre à ses besoins. De nombreuses recherches font état de preuves empiriques selon lesquelles les équipes diversifiées sont plus performantes, plus innovantes et auront de meilleurs résultats financiers.

Examiner tous les niveaux de votre organisation. Avoir des candidats diversifiés ne suffit pas, il faut aussi s’attarder au traitement des employés une fois qu’ils ont été embauchés. C’est le moment de poser des questions comme : « En montant dans la hiérarchie de l’organisation, est-ce que la représentativité est la même? Notre conseil d’administration est-il diversifié? » Si les réponses à ces questions ne démontrent pas qu’il y a un soutien à la diversité et à l’inclusion, alors il reste du travail à faire. Et au plus vite.

S’assurer de la pérennité des changements. Même si les relations raciales, le manque de diversité et l’inclusion sont sur toutes les lèvres ces jours-ci, nous devons nous assurer que notre indignation persiste lorsque la presse passera à un autre appel. Nous devons plutôt voir ce moment comme l’étincelle qui permettra d’instaurer des changements révolutionnaires et durables. Soyons honnêtes envers nous-mêmes par rapport à l’accomplissement de ces changements et n’oublions pas de nous tenir responsables par rapport à nos promesses.

Agir avec urgence. Les attentes envers des changements sérieux sont élevées, et les entreprises doivent utiliser le sentiment d’urgence du moment pour améliorer leur culture organisationnelle le plus possible. Si les changements n’ont pas lieu ou ne durent pas, le retour du balancier sera significatif. La déception et l’insatisfaction risquent d’être importantes si le statu quo est maintenu, et l’impact sur les relations raciales pourrait être majeur. On se doit donc de ne pas abandonner.

Le courage et l’honnêteté démontrés par les employés noirs, voilà ce dont nous avons besoin au sein des organisations afin d’opérer un changement profond. Il est nécessaire pour l’humanité, pour la société et pour l’organisation.

En savoir plus

De nouvelles capacités sont désormais disponibles dans ADP Workforce Now pour aider votre personnel à revenir sur lieu de travail. Vous aurez entre autres accès à un sondage pour comprendre l’opinion et la disponibilité de vos employés ainsi qu’à des fonctionnalités de planification d’horaire, d’attestations quotidiennes, de suivi des tendances et de recherche de contacts. Pour voir une vidéo sur les capacités et en savoir plus, consultez https://www.adp.ca/fr-ca/notre-offre/produits-selon-le-nom/retour-sur-le-lieu-de-travail.aspx.

Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.

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