Stratégie de RH

La stratégie de ressources humaines (RH) maximise le potentiel du capital humain d’une organisation afin de lui permettre d’atteindre de plus grands objectifs commerciaux. Cependant, pour certains employeurs, passer d’une approche purement transactionnelle à une approche stratégique à l’égard des RH peut représenter un défi. En tenant compte des avantages concurrentiels dont jouissent les organisations axées sur les talents, cet obstacle vaut la peine d’être surmonté.

Qu’est-ce qu’une stratégie de ressources humaines?

La stratégie de RH est une feuille de route permettant de résoudre les plus grands défis d’une organisation grâce à des solutions axées sur les personnes. Cette approche requiert la participation des RH lors de la création de politiques et rehausse l’importance du recrutement, de la gestion des talents, de la rémunération, de la planification de la relève et de la culture d’entreprise.

Pourquoi est-il important de disposer d’une stratégie de ressources humaines?

Sans stratégie pour les soutenir, les RH demeurent une fonction administrative et la croissance de l’entreprise peut en souffrir. Par exemple, songez à deux entreprises différentes qui souhaitent s’établir dans de nouveaux marchés.

Une de ces entreprises adopte une approche stratégique et permet aux RH de participer à la prise de décision dès le début. Elle cherche de nouveaux emplacements qui offriraient plus d’avantages aux employés. Elle met ensuite sur pied un plan à long terme pour effectuer du réseautage auprès de candidats passifs hautement qualifiés dans les régions choisies.

L’autre entreprise adopte des approches transactionnelles à l’égard de la résolution de problèmes. Au lieu d’inclure les RH dans les discussions au sujet de son expansion, elle délègue à un gestionnaire recruteur la tâche de recruter les candidats sans savoir si les talents recherchés sont présents dans ce marché ni si les règles relatives à l’emploi entraînent un nombre significatif d’obstacles imprévus.

Dans le premier exemple, la participation et l’intégration des RH dans les différents niveaux de l’organisation peuvent être très avantageuses.

Comment créer une stratégie de ressources humaines

La création d’une stratégie de RH signifie qu’il faut savoir examiner objectivement les forces, les faiblesses, les possibilités et les menaces de l’organisation. Ce processus est également connu sous le nom d’analyse FFPM. Bien que chaque entreprise soit différente, il convient de suivre ces étapes :

1. Comprendre l’entreprise et ses objectifs
   Discutez avec les personnes dans toute l’organisation afin de bien comprendre les réussites passées de l’entreprise, les produits ou services qu’elle offre aujourd’hui et ce qu’elle souhaite accomplir dans le futur.
   
   
2. Évaluer les compétences des employés
   Passez en revue le rendement des employés, les C.V., l’historique des projets et la formation continue pour évaluer le niveau de compétence de l’ensemble de la main-d’œuvre.
   
   
3. Mener une analyse des lacunes
   Déterminez si les employés ont tout ce qu’il leur faut pour maximiser leur productivité ou s’il est nécessaire d’investir dans des ressources supplémentaires.
   
   
4. Évaluer la stratégie de gestion des talents
   La vérification régulière de la rémunération, des avantages sociaux, des environnements de travail et de l’engagement des employés peut aider les employeurs à faire face à la concurrence pour obtenir de nouveaux talents et à fidéliser les membres importants de leur personnel.
   
   
5. Perfectionner les employés actuels
   Lorsque des employés semblent prêts à relever de nouveaux défis ou possèdent des compétences qui dépassent leur rôle actuel, créez un plan de perfectionnement qui leur permettra d’évoluer au sein de l’entreprise.
   
   
6. Limiter le roulement de personnel
   Recherchez la cause des départs de personnel et créez un plan complet pour résoudre le problème et prévenir le manque de personnel.
   
   
7. Planifier la relève
   Savoir quels employés peuvent facilement occuper d’autres postes, si ceux-ci devenaient vacants, contribue à diminuer les perturbations lorsqu’une personne quitte soudainement l’organisation.
   
   
8. Se fier aux analyses
   L’historique de rémunération, les taux de roulement de personnel, l’engagement du personnel et les autres mesures des RH peuvent aider à prendre des décisions stratégiques.
   
   
9. Créer un énoncé de vision et de mission
   Les énoncés de vision et de mission résument la stratégie de RH et représentent un critère déterminant pour l’ensemble des politiques et décisions adoptées par la suite.

Quels sont les avantages de la planification stratégique des ressources humaines?

Un des principaux avantages de la synchronisation de la stratégie de RH avec les initiatives commerciales de plus grande importance est qu’elle aide les organisations à attribuer des budgets de façon à maximiser le rendement du capital investi (RCI). Les employeurs qui adoptent cette approche de RH pourraient également :

• Réduire le roulement de personnel
• Améliorer l’engagement des employés
• Accroître la productivité
• Attirer de grands talents
• Adopter de meilleures politiques
• Minimiser les perturbations au sein de l’entreprise

Les meilleures pratiques relatives à la mise en place d’une stratégie de RH

Tout le monde doit éteindre des feux, c’est pourquoi être proactif plutôt que réactif en milieu de travail ne se fait pas toujours de façon instinctive. La bonne nouvelle toutefois, c’est que les experts en RH ont perfectionné des méthodes éprouvées et vérifiées pour mettre en place une stratégie de manière efficace. Voici les meilleures pratiques :

• Solliciter la participation des principaux intervenants
  Une stratégie exige de la collaboration. Les professionnels des RH doivent participer dès le début et les gestionnaires et autres hauts dirigeants doivent approuver le plan.
  
  
• Connaître le budget
  Sans les fonds pour la soutenir, la stratégie de RH devient rapidement un rêve inaccessible.Concentrez-vous sur les initiatives qui conviennent de façon réaliste au budget de l’organisation.
  
  
• Rappelez-vous les bases
  Ne négligez pas les responsabilités administratives au profit de la stratégie. Un défaut de conformité fera dérailler n’importe quel plan, peu importe son ampleur.
  
  
• Reconnaître les solutions transactionnelles
  La réponse la plus rapide à un problème n’est pas toujours la meilleure à long terme. Prenez l’habitude d’être stratégique dans toutes les tâches de votre travail.
  
  
• Surveiller et modifier la stratégie
  Évaluez l’efficacité de la stratégie au fil du temps à l’aide d’indicateurs clés de rendement (ICR). Si les résultats souhaités ne sont pas atteints, révisez la stratégie en conséquence.

Foire aux questions

Quelles sont les fonctions stratégiques liées aux RH?

La planification de la rémunération, le recrutement, la planification de la relève et le perfectionnement des employés sont des exemples de fonctions stratégiques liées aux RH.

Quelles sont les quatre stratégies liées aux ressources humaines?

1. Diminuer la résolution de problèmes transactionnels
2. Être proactif plutôt que réactif
3. Fournir des solutions axées sur les personnes pour répondre aux défis d’envergure
4. Allier les employés qui peuvent s’entraider dans la résolution de problèmes

Quels sont les types de stratégie de ressources humaines?

Il existe essentiellement deux types de stratégies de ressources humaines : celles qui sont globales et celles qui sont précises. Les stratégies globales s’appliquent à la gestion du personnel d’une organisation dans son ensemble, tandis que les stratégies précises ciblent les sous-ensembles des RH, comme la gestion des talents ou le recrutement.

Comment mettre sur pied un plan stratégique de ressources humaines?

Un plan de RH stratégique se développe en évaluant en profondeur les forces, les faiblesses, les possibilités et les menaces de l’organisation. Cette évaluation est également connue sous le nom d’analyse FFPM. Lorsque les employeurs disposent de ces renseignements, ils sont en mesure d’établir des objectifs réalistes qui tiennent compte de leurs forces et faiblesses.

Cet article fournit de l’information pratique sur le sujet couvert et est fourni étant entendu qu’il ne constitue pas un avis juridique ou fiscal ni un autre service professionnel d’ADP.