Cette question est devenue un sujet d’actualité et dans la mesure où les vaccins seront bientôt accessibles à la population générale du Canada, nous anticipons un intérêt soutenu significatif pour ce sujet.

Pour déterminer si les employeurs peuvent exiger que les employés se fassent vacciner contre la COVID-19, il est important de tenir compte des points suivants :

  1. Obligations en matière de santé et de sécurité au travail de l’employeur
  2. Si la vaccination des employés est raisonnablement nécessaire ou pas
  3. Droit à la vie privée de l’employé
  4. Considérations relatives aux droits de la personne

Obligation d’assurer la sécurité du personnel

En vertu de la législation applicable sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs ont l’obligation de prendre toutes les mesures raisonnables pour veiller à la santé et la sécurité des employés, et en pleine pandémie mondiale, au moment où les vaccins deviennent largement accessibles, il peut être raisonnable d’encourager les employés à se faire vacciner afin d’assurer la sécurité du lieu de travail. Cela déprendra en grande partie du lieu de travail, de l’industrie et d’autres facteurs contextuels – les employeurs doivent concilier leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail avec les droits de la personne et à la vie privée de l’employé.

Est-ce raisonnablement nécessaire dans un lieu de travail?

Il est essentiel de se rappeler que chaque lieu de travail et chaque industrie est unique. Les employeurs doivent se poser la question suivante : « L’emploi et/ou le lieu de travail font-ils en sorte que les employés doivent travailler à proximité les uns des autres et s’exposer ou exposer les autres à des risques? Le cas échéant, dans quelle mesure? » Dans certains lieux de travail, il est possible d’assurer une protection suffisante grâce aux mesures de santé publique existantes, comme la distanciation sociale, le port du masque, le lavage des mains fréquent et d’autres protocoles de sécurité. Plus il est probable que des employés non vaccinés exposent des employés ou des clients à des risques, plus la justification d’obliger la vaccination peut être solide. Les politiques de vaccination obligatoire peuvent être perçues comme étant raisonnablement nécessaires si les employés sont tenus d’avoir un contact étroit fréquent avec des membres du public ou de travailler avec des populations vulnérables; cependant, elles peuvent être difficiles à appliquer dans les organisations où les employés travaillent principalement à domicile. Il est probable que la mise en place d’une politique de vaccination obligatoire entraîne des litiges juridiques et des difficultés pratiques.

Vie privée des employés

En vertu des lois fédérales et provinciales/territoriales applicables, les employés ont droit à la vie privée et à la confidentialité de leurs renseignements médicaux personnels. Pour cette raison, il s’avère difficile de s’assurer que l’employé a bien reçu son vaccin. Bien qu’un employeur soit en droit d’exiger que les employés lui fournissent une preuve raisonnable de vaccination, il est important que ces renseignements soient obtenus avec le consentement explicite de l’employé. L’employeur doit indiquer pourquoi il recueille ces renseignements (c.-à-d.pour quel motif raisonnable), comment il s’en sert, qui y a accès et pendant combien de temps ils seront conservés. Les moyens les moins intrusifs de recueillir les renseignements doivent être utilisés, et les données recueillies doivent être stockées de façon sécuritaire et utilisées seulement aux fins prévues. De plus, les renseignements relatifs au statut de vaccination doivent être divulgués uniquement avec les personnes qui en ont besoin, et l’anonymat des employés qui n’ont pas été vaccinés (ou qui n’ont pas divulgué leur statut de vaccination) doit être protégé.

Droits de la personne

En vertu des lois relatives aux droits de la personne applicables au Canada, les employeurs ont l’obligation d’accommoder les employés relativement à des motifs illicites de discrimination (comme les croyances ou la religion, l’invalidité, le genre, le sexe (pouvant être synonyme de grossesse) et d’autres caractéristiques protégées) si cela n’impose pas un préjudice injustifié, qui est un seuil élevé. Si un employé refuse de se faire vacciner en raison de motifs illicites de discrimination, l’employeur peut devoir déterminer s’il peut accommoder l’employé sans que cela n’impose de préjudice injustifié. Voici des exemples d’accommodements : permettre à l’employé d’effectuer son travail à distance, mettre en place des mesures sanitaires supplémentaires dans le lieu de travail, modifier les tâches professionnelles, ou permettre à l’employé de prendre un congé d’absence autorisé.

Autres éléments à prendre en compte

  • Dans les milieux de travail syndiqués, des problèmes supplémentaires pourraient découler des conventions collectives en ce qui concerne la mise en oeuvre de politiques de vaccination.
  • Les employeurs pourraient songer à établir une politique volontaire offrant des incitatifs à la vaccination (par exemple, les heures payées lors de la vaccination) plutôt qu’une politique de vaccination obligatoire.
  • Si une politique de vaccination obligatoire peut être raisonnable, les employeurs peuvent choisir de proposer une solution raisonnable et non disciplinaire à la vaccination, comme le télétravail ou permettre aux employés de prendre un congé d’absence autorisé non rémunéré.
  • En plus des litiges juridiques et des difficultés pratiques, la mise en oeuvre de politiques de vaccination obligatoire peut avoir une incidence sur le moral des employés, la culture de l’entreprise et l’engagement des employés.

Conclusion

Avant de mettre en oeuvre des politiques de vaccination, les employeurs doivent pouvoir démontrer qu’il est raisonnablement nécessaire d’exiger que leur personnel soit vacciné contre la COVID-19. Les justifications des employeurs quant à la mise en oeuvre de politiques de vaccination obligatoire ne sont pas universelles. Les employeurs doivent évaluer le lieu de travail et déterminer si une politique de vaccination est nécessaire, qu’elle soit obligatoire ou volontaire. Si des politiques de vaccination sont mises en oeuvre, les employeurs doivent faire attention lorsqu’ils recueillent et enregistrent les renseignements sur les employés. Et si des politiques de vaccination obligatoire existent, les employeurs devront être très rigoureux lorsqu’ils traiteront des refus fondés sur des motifs fondés sur les droits de la personne. Les employeurs doivent surveiller activement les faits nouveaux au sein de leur territoire de compétence et se conformer aux recommandations en matière de santé et de sécurité de leur gouvernement local.